«Муж напрокат», помощница по дому – всем нам время от времени требуются бытовые услуги. Казалось бы, более благоприятной почвы для бизнеса не придумаешь. Но сами представители сферы бытового обслуживания ситуацию в отрасли оценивают как критическую: по прогнозам специалистов, через 5-8 лет у нас может не остаться таких видов услуг, как химчистка, квалифицированный ремонт обуви, ремонт радиоэлектроники. JOB.RU выяснил, что одна из главных проблем отрасли – кадровая.
Людей маловато!
И не мудрено. В советские времена, по некоторым данным, разработкой технологий и подготовкой профессиональных кадров для бытового обслуживания занимались 14 научно-исследовательских институтов и конструкторских бюро, 4 вуза с тремя филиалами, 19 техникумов, 99 производственных комбинатов, а в каждом субъекте федерации имелся специализированный производственно-технический комбинат бытового обслуживания, 10-12 отраслевых объединений.
Руководитель проектов по подбору персонала
кадрового центра «СОЛОМОН»
Наталья СТУДИНСКАЯ:
«Сегодня вся эта огромная профессионально-технологическая структура практически не существует. Разрушена система профессионального регулирования сферы бытовых услуг: от федерального уровня до муниципального. Отсутствие диалога и согласованности между учебными заведениями и работодателями – существенный недостаток системы подготовки кадров для индустрии сервиса. Профильное образование и рынок труда развиваются автономно и независимо друг от друга, в итоге знания и навыки выпускников совершенно не соответствуют требованиям работодателей».
Студинская уверена: единственный способ получить более или менее квалифицированные кадры в этой ситуации – выращивать их самостоятельно. Но делать это нужно с умом: в противном случае велик риск потратить время и деньги впустую.
Здесь каждый выкручивается как может. Например, чтобы избежать текучки кадров в детской парикмахерской, один из работодателей предлагает действовать по следующей схеме. Для начала найти одного, но очень хорошего и опытного мастера по детским стрижкам. После этого пригласить всех желающих научиться стричь детей с нуля. Здесь очень важно не брать никого хоть с малейшим опытом работы. На собеседовании нужно отобрать тех, кто по-настоящему любит детей и хочет с ними работать. Дальше – опытный мастер должен обучить стажёров исключительно детским стрижкам, которые не подойдут взрослым. «Вот вам и кадры, которые не смогут перейти в другой салон, так как не умеют стричь взрослых, не говоря об окрасках волос и прочем», – приводит слова своего клиента Наталья Студинская.
Перевалочный пункт
Чаще всего работать в сферу обслуживания идут приезжие. С одной стороны, работодателю это выгодно: человеку, который только собирается закрепиться на новом месте, платить можно меньше. С другой стороны, такие работники на одном месте долго не задерживаются. Кто-то находит более выгодное предложение, кто-то, наработав базу клиентов, уходит «в свободное плавание».
«Я приехала в Москву всего 2 месяца назад, – рассказывает Фаина ГУСМЕТХАНОВА, – деньги нужны были сразу, поэтому устроилась на работу в клининговую компанию. Но долго работать «на дядю» я не собираюсь. Каждому клиенту нашей фирмы я предлагаю сотрудничать со мной напрямую. Многие соглашаются, ведь обычно люди обращаются в компанию лишь потому, что боятся связываться с незнакомыми людьми. А тут они знакомятся со мной, с качеством моей работы и делают для себя вывод: это меня устраивает. Как только наберу достаточное количество клиентов – уволюсь».
Чтобы избежать подобных ситуаций, некоторые работодатели стараются набирать на работу только местных. Наталья Студинская приводит пример из практики. Одна компания, обучавшая ассистентов с нуля, ввела табу на иногородних. Более того, все, кого брали на обучение, должны были жить не далее, чем в 20-ти минутах езды на общественном транспорте, и иметь собственную жилплощадь. Свою позицию работодатель объяснил просто: «Нам текучка кадров, которых мы обучали, надоела…. ».
Впрочем, граждан России и Белоруссии в большинстве случаев всё же берут без проблем. А вот представителей других бывших советских республик не очень жалуют: на них нужно оформлять квоты, а это – целая история. А если не оформлять, то можно «попасть» на серьёзный штраф.
Оплата – сдельная
Об уровне зарплат в сфере бытовых услуг говорить сложно. Они очень здорово различаются даже в отдельных областях. Например, нельзя сравнивать заработок топ-стилиста из модного салона и мастера из парикмахерской эконом-класса. Но есть один общий момент для всех видов бытовых услуг: система оплаты везде – преимущественно сдельная.
PR-менеджер
кадрового центра «Эталон»
Нина АРХИПОВА:
«Очень часто для стимулирования сотрудников, занятых в сфере услуг, заработная плата разделяется на небольшой оклад и процент от стоимости заказа, или, если речь идёт об осуществлении каких-то работ, работодатель применяет повременную схему оплаты труда».
Наталья Студинская объясняет такой подход очень просто: «Совершенно нерентабельно делать оклады для работников сферы услуг, намного рациональнее платить процент от сделанной работы. Как показывает опыт, если заявлен оклад, то у работника появляются посторонние дела в рабочее время, неспешность в выполнении работы и т.д. Но когда человек работает сдельно, это его стимулирует, и он может заработать даже больше заявленного оклада».
Несмотря на изрядный кадровый голод, брать абы кого в сфере услуг – смерти подобно. «Тот персонал, который будет работать непосредственно с клиентами, должен понимать, что нужно быть не просто вежливым, а услужливым и предупредительным, – объясняет Нина Архипова. – В этой сфере очень легко нанести обиду и получить негативные отзывы, которые повлияют на репутацию компании. Учитывая довольно развитую систему интернет-отзывов, любой плохой отзыв (а именно такие обычно и оставляют) может снизить поток клиентов».
Для исполнителей работ очень важно уметь понять желание клиента, правильно оценить свои возможности и качественно выполнить работу. «Та часть персонала, которая отвечает непосредственно за производство услуг, должна страдать серьёзной формой перфекционизма», – уверена специалист кадрового центра «Эталон».
Однако в разделе «требования» работодатель обычно указывает несколько иные параметры. По словам Натальи Студинской, чаще всего требуются специалисты с большим опытом профильной работы (минимум от 3 лет, а чаще – от 5). Кроме того, обычно указываются такие параметры, как презентабельная внешность, коммуникабельность, а также опыт работы на определённом оборудовании и с определёнными материалами, изделиями, технологиями.
Основная сложность при подборе персонала для сферы услуг, по мнению Нины Архиповой, – необходимость жёсткой фильтрации кандидатов. «Очень часто сложно сразу проверить, насколько человек вежлив или лоялен, хотя он так характеризует себя в резюме. Очень сложно бывает оценить его готовность изменить привычный стиль общения на тот, который принят в компании, потому что в момент общения с клиентом в нём может сработать стереотипное поведение», – предупреждает специалист «Эталона». И вот тут работодатель встаёт перед непростым выбором: с одной стороны, «рождённым в СССР» гораздо тяжелее бывает подстроиться и перестроиться, но с другой – старшее поколение куда более ответственно подходит к выполнению работы.
Ещё одна очень серьёзная проблема отрасли – профессионалы предпочитают работать «на себя». Многие при этом не спешат делиться доходами с государством. В этой ситуации компании, которым приходится платить налоги и страховые взносы, закупать оборудование и арендовать помещение, оказываются в заведомо проигрышной позиции. Чтобы просто выйти на уровень рентабельности, нужны серьёзные обороты, а обеспечить их молодым компаниям сразу очень непросто. Поэтому многие просто не выживают на рынке.
Представители отрасли уверены: спасти сферу бытовых услуг в России можно только на государственном уровне. Капиталоёмким и технически сложным производствам нужна законодательная поддержка. Именно об этом пойдёт речь на втором всероссийском конгрессе предприятий бытовых услуг, который пройдёт в середине мая…
Людей маловато!
И не мудрено. В советские времена, по некоторым данным, разработкой технологий и подготовкой профессиональных кадров для бытового обслуживания занимались 14 научно-исследовательских институтов и конструкторских бюро, 4 вуза с тремя филиалами, 19 техникумов, 99 производственных комбинатов, а в каждом субъекте федерации имелся специализированный производственно-технический комбинат бытового обслуживания, 10-12 отраслевых объединений.
Руководитель проектов по подбору персоналакадрового центра «СОЛОМОН»
Наталья СТУДИНСКАЯ:
«Сегодня вся эта огромная профессионально-технологическая структура практически не существует. Разрушена система профессионального регулирования сферы бытовых услуг: от федерального уровня до муниципального. Отсутствие диалога и согласованности между учебными заведениями и работодателями – существенный недостаток системы подготовки кадров для индустрии сервиса. Профильное образование и рынок труда развиваются автономно и независимо друг от друга, в итоге знания и навыки выпускников совершенно не соответствуют требованиям работодателей».
Студинская уверена: единственный способ получить более или менее квалифицированные кадры в этой ситуации – выращивать их самостоятельно. Но делать это нужно с умом: в противном случае велик риск потратить время и деньги впустую.
Здесь каждый выкручивается как может. Например, чтобы избежать текучки кадров в детской парикмахерской, один из работодателей предлагает действовать по следующей схеме. Для начала найти одного, но очень хорошего и опытного мастера по детским стрижкам. После этого пригласить всех желающих научиться стричь детей с нуля. Здесь очень важно не брать никого хоть с малейшим опытом работы. На собеседовании нужно отобрать тех, кто по-настоящему любит детей и хочет с ними работать. Дальше – опытный мастер должен обучить стажёров исключительно детским стрижкам, которые не подойдут взрослым. «Вот вам и кадры, которые не смогут перейти в другой салон, так как не умеют стричь взрослых, не говоря об окрасках волос и прочем», – приводит слова своего клиента Наталья Студинская.
Перевалочный пункт
Чаще всего работать в сферу обслуживания идут приезжие. С одной стороны, работодателю это выгодно: человеку, который только собирается закрепиться на новом месте, платить можно меньше. С другой стороны, такие работники на одном месте долго не задерживаются. Кто-то находит более выгодное предложение, кто-то, наработав базу клиентов, уходит «в свободное плавание».
«Я приехала в Москву всего 2 месяца назад, – рассказывает Фаина ГУСМЕТХАНОВА, – деньги нужны были сразу, поэтому устроилась на работу в клининговую компанию. Но долго работать «на дядю» я не собираюсь. Каждому клиенту нашей фирмы я предлагаю сотрудничать со мной напрямую. Многие соглашаются, ведь обычно люди обращаются в компанию лишь потому, что боятся связываться с незнакомыми людьми. А тут они знакомятся со мной, с качеством моей работы и делают для себя вывод: это меня устраивает. Как только наберу достаточное количество клиентов – уволюсь».
Чтобы избежать подобных ситуаций, некоторые работодатели стараются набирать на работу только местных. Наталья Студинская приводит пример из практики. Одна компания, обучавшая ассистентов с нуля, ввела табу на иногородних. Более того, все, кого брали на обучение, должны были жить не далее, чем в 20-ти минутах езды на общественном транспорте, и иметь собственную жилплощадь. Свою позицию работодатель объяснил просто: «Нам текучка кадров, которых мы обучали, надоела…. ».
Впрочем, граждан России и Белоруссии в большинстве случаев всё же берут без проблем. А вот представителей других бывших советских республик не очень жалуют: на них нужно оформлять квоты, а это – целая история. А если не оформлять, то можно «попасть» на серьёзный штраф.
Оплата – сдельная
Об уровне зарплат в сфере бытовых услуг говорить сложно. Они очень здорово различаются даже в отдельных областях. Например, нельзя сравнивать заработок топ-стилиста из модного салона и мастера из парикмахерской эконом-класса. Но есть один общий момент для всех видов бытовых услуг: система оплаты везде – преимущественно сдельная.
PR-менеджер
кадрового центра «Эталон»
Нина АРХИПОВА:
«Очень часто для стимулирования сотрудников, занятых в сфере услуг, заработная плата разделяется на небольшой оклад и процент от стоимости заказа, или, если речь идёт об осуществлении каких-то работ, работодатель применяет повременную схему оплаты труда».
Наталья Студинская объясняет такой подход очень просто: «Совершенно нерентабельно делать оклады для работников сферы услуг, намного рациональнее платить процент от сделанной работы. Как показывает опыт, если заявлен оклад, то у работника появляются посторонние дела в рабочее время, неспешность в выполнении работы и т.д. Но когда человек работает сдельно, это его стимулирует, и он может заработать даже больше заявленного оклада».
Несмотря на изрядный кадровый голод, брать абы кого в сфере услуг – смерти подобно. «Тот персонал, который будет работать непосредственно с клиентами, должен понимать, что нужно быть не просто вежливым, а услужливым и предупредительным, – объясняет Нина Архипова. – В этой сфере очень легко нанести обиду и получить негативные отзывы, которые повлияют на репутацию компании. Учитывая довольно развитую систему интернет-отзывов, любой плохой отзыв (а именно такие обычно и оставляют) может снизить поток клиентов».
Для исполнителей работ очень важно уметь понять желание клиента, правильно оценить свои возможности и качественно выполнить работу. «Та часть персонала, которая отвечает непосредственно за производство услуг, должна страдать серьёзной формой перфекционизма», – уверена специалист кадрового центра «Эталон».
Однако в разделе «требования» работодатель обычно указывает несколько иные параметры. По словам Натальи Студинской, чаще всего требуются специалисты с большим опытом профильной работы (минимум от 3 лет, а чаще – от 5). Кроме того, обычно указываются такие параметры, как презентабельная внешность, коммуникабельность, а также опыт работы на определённом оборудовании и с определёнными материалами, изделиями, технологиями.
Основная сложность при подборе персонала для сферы услуг, по мнению Нины Архиповой, – необходимость жёсткой фильтрации кандидатов. «Очень часто сложно сразу проверить, насколько человек вежлив или лоялен, хотя он так характеризует себя в резюме. Очень сложно бывает оценить его готовность изменить привычный стиль общения на тот, который принят в компании, потому что в момент общения с клиентом в нём может сработать стереотипное поведение», – предупреждает специалист «Эталона». И вот тут работодатель встаёт перед непростым выбором: с одной стороны, «рождённым в СССР» гораздо тяжелее бывает подстроиться и перестроиться, но с другой – старшее поколение куда более ответственно подходит к выполнению работы.
Ещё одна очень серьёзная проблема отрасли – профессионалы предпочитают работать «на себя». Многие при этом не спешат делиться доходами с государством. В этой ситуации компании, которым приходится платить налоги и страховые взносы, закупать оборудование и арендовать помещение, оказываются в заведомо проигрышной позиции. Чтобы просто выйти на уровень рентабельности, нужны серьёзные обороты, а обеспечить их молодым компаниям сразу очень непросто. Поэтому многие просто не выживают на рынке.
Представители отрасли уверены: спасти сферу бытовых услуг в России можно только на государственном уровне. Капиталоёмким и технически сложным производствам нужна законодательная поддержка. Именно об этом пойдёт речь на втором всероссийском конгрессе предприятий бытовых услуг, который пройдёт в середине мая…
