Стоит ли инвестировать в раздел «Карьера» на корпоративном сайте, если посещаемость у ресурса низкая?

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»: 

Корпоративный сайт – это почти всегда трудный ребенок.

• Родители не всегда его хотят.
• Появляется он, как правило, не в срок и в тяжких мучениях.
• Демиург-творец в мечтах представляет его слишком прекрасным и заметно разочаровывается в том, что реально получилось.
• Родных и близких посмотреть на новорожденного нередко приходится загонять силой.
• Он всех раздражает, постоянно требует внимания, болеет и не может сказать, что ему нужно.
• К нему ревнуют, как старшие дети к младенцу, о котором только и говорят родители.
• Старожилов берут большие сомнения, а выйдет ли из малыша прок, и так ли уж стоит с ним носиться?
• Пока это маленькая детка – это маленькая бедка, но довольно быстро становится ясно, что заходить в детскую приходится все чаще и чаще, так как собственник склонен именно ему покупать лучшие игрушки и именно его обеспечивать усиленным питанием.
• Подростком он быстро набирается дурного и заводит скверную компанию, так как на его форуме все сложнее контролировать качество выкладываемой сотрудниками информации. Он говорит плохие слова и с упоением листает пошлые картинки.
• Его проблемы роста требуют все больших инвестиций.

И в итоге ребенок рискует стать брошенным.

Наверняка многие, читая об этой нехитрой аллегории, припомнили историю корпоративного портала, если кто-то проходил с ним все или многие болезни роста. Ни для кого не секрет, что лишь синергетический эффект от слаженных усилий высшего руководства, ИТ-службы (или аутсорсеров), подразделений внутренних PR- и HR-департаментов, а также целого ряда других уникальных специалистов позволит драгоценному чаду родиться, выжить, вырасти и стать таким инструментом, каким его задумывали.

В этом разрезе с низкой посещаемостью надо бороться как с подростковыми проблемами: методичными усилиями, терпением и разъяснениями. Первое время у любого корпоративного сайта посещаемость низкая: человек вообще инерционен по своей природе и усваивать новые привычки означает выйти из зоны комфорта, а это почти всегда тяжело и требует мощного стимула. Таким драйвером роста посещаемости портала и может стать раздел «Карьера». Чем чаще и увлекательнее (через систему картинок и схем, лапидарных превью и ссылок на более развернутые тексты) сайт будет давать действительно полезную информацию, тем закономернее станет рост его рейтинга.

Гигиеническим фактором должна являться безусловная честность размещенных данных. Недопустимо выложить на корпоративном сайте новость о внутренней вакансии, обнародовать условия конкурса, а затем назначить на эту должность сотрудника, который заведомо заявленным требованиям не отвечает. В некоторых случаях такое могло бы остаться незамеченным (или не так колоть глаза), но только не здесь: громко прозвучать с критериями и солгать в итоге – значит дискредитировать и портал, и HR-службу, и саму идею внутренней карьеры как функции работы с персоналом и раздела внутреннего сайта.

Так же легко способны обеспечить провал слабо работающие сервисы оболочки. Сотрудники должны иметь возможность в 2-3 клика ознакомиться с условиями, открыть краткую форму, заполнить заявку, отправить ее и получить уведомление, что она дошла до адресата. Большая часть их данных должна быть известна порталу и подгружаться автоматически, иначе первый выход в свет не состоится и раздражению коллектива не будет предела. К любому другому неработающему ПО относятся намного снисходительнее.

Ну и на таком же уровне должна сработать сама HR-служба, которая в понимании сотрудника лишь то и делает, что сидит и ждет от портала заявок.

Поэтому честность, креативность и бесперебойность помогут не только решить часть кадровых вопросов в компании, но и превратить трудного ребенка в того, кто станет душой коллектива. Даже если душа эта будет железной.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон: 

Большинство соискателей, прежде чем выслать резюме или приехать на собеседование к работодателю, посещают его корпоративный сайт: заранее знакомятся с историей компании, с ее продукцией, а также с корпоративной культурой в разделе «Карьера».

Раздел «Карьера» является одним из эффективных инструментов при привлечении кандидатов. Если посещаемость его на корпоративном сайте низкая, то инвестировать в него, безусловно, нужно.

Аргументы за:

1. Кандидаты в любое время суток смогут зайти на корпоративный сайт работодателя в раздел «Карьера» и получить информацию о работодателе.
2. Затраты на создание и поддержание раздела «Карьера» на корпоративном сайте низкие, а эффект может быть высоким.
3. Работодатель может привлечь дополнительное количество кандидатов при помощи публикации актуальных вакансий на сайте.
4. В этом разделе работодатель может разместить информацию о ценностях организации, об этических принципах, этапах отбора. Можно давать советы кандидатам, рассказывать о программах для студентов, об обучении сотрудников и т.д. Раскрытие этой информации позитивно влияет на HR-бренд работодателя.
5. Можно получить обратную связь от соискателей. Нужно обязательно отвечать на вопросы кандидатов.
6. Инвестирование в раздел «Карьера» на корпоративном сайте увеличивает общую посещаемость сайта.

Аргументы против: нет.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group: 

• Во-первых, возникает вопрос, почему посещаемость сайта низкая? Компания не заботится о своем информационном пространстве? Это не здорово. Если вы не управляете своим информационным пространством, им управляет кто-то другой. Есть повод задуматься.

• Во-вторых, инвестируют в раздел «Карьера» по-разному. Можно делать сложную дорогостоящую интеграцию с внутренними системами, а можно как минимум создать раздел, посвященный этой теме, плюс дать контакты сотрудников отдела по работе с персоналом, к которым всегда может обратиться внешний заинтересованный кандидат. В последнем случае затраты минимальны.

В общем, я однозначно за! Мне кажется, что раздел «Карьера» на сайте сигнализирует об открытости компании внешнему миру, о заинтересованности в сотрудничестве, и она в целом представляется более дружественной.

Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting:

 Я бы порекомендовала инвестировать в первую очередь в повышение посещаемости сайта, также увеличивала бы степень присутствия компании в Интернете в принципе и в социальных и профессиональных сетях в частности, а затем уже инвестировала в специальный раздел «Карьера». Но независимо от степени посещаемости сайта я рекомендую размещать и регулярно обновлять информацию о вакансиях компании на сайте, о стажерских и прочих программах и другие новости, связанные с возможностями карьерного и профессионального развития в компании. Это не требует значительных инвестиций, но положительно влияет на развитие и поддержание HR-бренда компании.

 

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

Раздел «Карьера» корпоративного сайта – это не просто источник информации о компании, это ее лицо, ее HR-бренд. Он транслирует ценности компании, показывает ее преимущества, рассказывает о корпоративной культуре. При этом важно, чтобы структура сайта была логичной, а навигация – понятной и доступной. Раздел «Карьера» интернет-сайта компании является одним из основных средств привлечения кандидатов. Таким образом, рекрутер экономит время на поиски нужного резюме. Кроме того, сокращаются финансовые затраты компании. Соискатели, заходящие в раздел «Карьера», являются потенциальными работниками. Важно их заинтересовать, предоставляя исчерпывающую информацию о вакансиях, о перспективах развития карьеры, о социальном пакете и т.д.

Вкладывая средства в раздел «Карьера», работодатель инвестирует в HR-бренд  своей компании.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

 Раздел «Карьера» играет достаточно важную роль как для корпоративного сайта, так и для компании в целом, так как он формирует HR-бренд, помогает сгенерировать представление о компании, донести до окружающих более расширенную информацию о том, кто работает в компании, детали корпоративной культуры и т.д. 

Безусловно, если посещаемость сайта значительная, то данный раздел будет плодотворнее и отдача от него в плане прихода достойных кандидатов более высокой, так как соискатели, нашедшие вакансию на сайте, наилучшим образом подходят для работы в компании. Они как минимум изучили сайт, владеют информацией о предприятии и целенаправленно откликаются на вакансию, тем самым говоря, что им близка компания и они хотят в ней работать.

Но если сайт имеет невысокую посещаемость, это не повод оставлять данный раздел без внимания.

Как показывает практика, значительных финансовых вложений не потребуется, для того чтобы раздел «Карьера» находился на должном уровне.

Большую часть работы необходимо выполнить сотрудникам отдела персонала, что-то, конечно, в сотрудничестве с отделом маркетинга. Надо описать компанию, ее стиль работы, рассказать, что именно она ждет от сотрудников, что готова предоставить им, какие есть варианты развития карьеры у работающих в организации. Следует разместить фотографии офиса и работников, можно даже поведать об историях успеха некоторых сотрудников. Вся эта информация даст посетителям сайта информацию о компании как о работодателе.

Из практики могу сказать, что такого рода подход действительно работает. К нам обращаются кандидаты, которые ознакомились с информацией о компании, прочитали истории успеха. Они видят, во-первых, что заявленные сведения подтверждаются, а во-вторых, что есть реальные варианты развития в рамках компании.

Наш сайт не всегда находился на первых позициях. Был период (в течение двух лет), когда он располагался в поисковых системах очень далеко. Конечно же, это отразилось на количестве просмотров раздела «Карьера» и резюме, присланных с корпоративной странички. Но так или иначе кандидаты посещали данный раздел, он оправдывал себя. В дальнейшем, когда ситуация изменилась в лучшую сторону, посещаемость опять увеличилась.

 Из всего этого могу сделать вывод, что ни в коем случае не стоит недооценивать раздел «Карьера» на корпоративном сайте. Привести его в должный вид, как правило, мероприятие разовое и не столь затратное. Далее его необходимо поддерживать, обновлять на нем информацию, чтобы она была актуальной и соответствовала действительности. Как результат к вам будут приходить и вам будут писать кандидаты, которым близка компания.