Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:

Для того чтобы избежать негативного влияния на HR-бренд при переводе части компании в другой город, работодателю нужно провести ряд мероприятий.

1. Необходимо грамотно преподнести персоналу проект перевода нескольких подразделений в другие города. Нужно рассказать об экономической целесообразности этого проекта, проинформировать сотрудников о сроках и этапах. Можно привести положительные примеры переводов подразделений других компаний, рассказать о причинах и результатах.

2. Желательно назначить куратора проекта, который будет контактировать с руководством компании, HR-службой, руководителями отделов и работниками. Такой человек должен вовремя собирать и выдавать всю необходимую информацию, следить за настроением персонала.

3. Далее нужно выявить специалистов, для которых переезд по тем или иным причинам неприемлем. Это можно сделать путем анкетирования или опроса.

4. Некоторым сотрудникам, которые не смогут переехать, можно предложить вакансии в рамках компании в других отделах или работу удаленно по типу home office.

5. Желательно, чтобы работники, для которых перевод в другой город невозможен, узнали о нем за 2-6 месяцев. Таким специалистам необходимо дать возможность начать искать новое место работы заранее. Им нужно всячески содействовать в поиске работодателя, к примеру, отпускать на собеседование в рабочее время, давать положительные рекомендации и характеристики для потенциальных работодателей. Если проинформировать персонал менее чем за месяц, это вызовет резкий негатив с отрицательными для имиджа компании последствиями. Должности и опыт у всех разные, поэтому и время на поиск новой работы будет у всех разное.

6. Работодатель может организовать outplacement для работников, которые будут вынуждены покинуть организацию, или привлечь консультантов из консалтинговых компаний.

7. Необходимо провести работу и с сотрудниками, которые собираются работать в другом городе. Они должны знать, куда они переедут, когда, где будут жить, какой у них будет офис, рабочее место, график и т.д. Их перевод должен быть для них понятным, информативным и комфортным. Если часть работников в городе, в который планируется переезд, уже набрана, нужно и их подготовить к приему новых коллег. Здесь, скоре всего, произойдет слияние двух групп, у каждой из которых есть свой лидер. Нужно аккуратно поработать с группами, так чтобы они начали работать как единое целое.

8. Также важно учесть, что сотрудники компании, которые покинут организацию, и те, которые останутся, в дальнейшем будут контактировать. Важно, чтобы и у первых, и у вторых все сложилось благополучно, тогда негативных отзывов и жалоб можно избежать.

9. После перевода первого подразделения необходимо проанализировать все этапы проекта, скорректировать действия, для того чтобы перевод следующего подразделения был более эффективным.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20: 

В данной ситуации необходимо построить программу конструктивного диалога, проявить лояльность, открытость, честность, в первую очередь соблюсти трудовое законодательство. В соответствии с п. 1 ст. 72 ТК РФ перевод сотрудника производится с его письменного согласия. При этом его необходимо не менее чем за два месяца письменно предупредить.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую специалист может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если же сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то работодатель имеет право уволить его на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора). При увольнении по этой статье работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Думаю, целесообразно создать программу поддержки уходящих сотрудников, оказать им психологическую помощь и содействие в трудоустройстве. Это предупредит возможные конфликты, сохранит нормальные отношения, не разрушая HR-бренд компании.

Елена Никишева, HR-бизнес-партнер T-Systems CIS:

Для начала необходимо оценить, насколько правильным было решение о переезде. Если без него не обойтись, необходимо постепенно найти сотрудников в другом городе. После этого собрать коллектив компании и подробно объяснить, почему было принято такое решение. Ключевым сотрудникам необходимо предложить релокацию, с остальными постараться расстаться наиболее безболезненно: предложить помощь в трудоустройстве, обеспечить всем хорошие рекомендации.

Параллельно следует активно заниматься продвижением HR-бренда внутри команды, рассказывать всем о плюсах вашего переезда в новый город.

Максим Захаренко, генеральный директор компании «Облакотека»:

Согласен, в другой город сотрудники действительно могут не поехать, особенно из Москвы. Что делать? Стоит постараться найти место для таких работников в другом департаменте компании. Думаю, это вполне возможно, с учетом того что предприятие развивается.

Еще один способ сохранить стабильность HR-бренда – обеспечить сотрудников хорошим рекомендательным письмом и/или выплатить им денежную компенсацию.

Если у работников, которые планируют уволиться, есть идеи собственного бизнеса, можно инвестировать в них. В этом случае вам гарантирована абсолютная лояльность. В случае успеха вы получите дополнительную прибыль. Если же проекту не повезет, то с вероятностью 80% сотрудник вернется в вашу компанию.

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»:

Это напрасное беспокойство. HR-бренд работодателя всегда может пострадать от того, что кто-то из бывших сотрудников что-либо нелицеприятное расскажет или напишет. Компании обычно готовы к этому. Общеизвестно, что среди негативных отзывов на соответствующих сайтах всегда найдется и клевета, и преувеличение, и сгущение красок для пущего эффекта, и подгонка всех неприятных нюансов под один большой минус по принципу «ради красного словца не пожалею и отца». Пустая бочка громче гремит. И обиженным людям подчас хочется именно эффектно прозвучать.

У организации нет задачи нравиться всем. Даже клиентам, если они слишком сложные, капризные или низкодоходные, компания оставляет за собой право отказать в обслуживании без объяснения причин. И идет на это осознанно. Хотя негатива от них будет больше, чем от уволенного работника. Поэтому жить с постоянной оглядкой на это бессмысленно. Да и боязнь не лучший советчик в жизни.

Кроме того, закрывая часть подразделений в столице и открывая их в других городах, компания создает там рабочие места. А небольшие периферийные города нуждаются в этом больше, чем столицы. Поэтому у данного процесса есть и оборотная сторона, которая может стать локальной миссией. А сотрудники, с которыми расстались, во-первых, получат выходное пособие, во-вторых, смогут понять работодателя, если тот возьмет на себя труд объяснить людям свою позицию. А с людьми надо разговаривать! К тому же вряд ли это будут редкие прибылеобразующие специалисты. Скорее всего, это сервисное подразделение. А работники такого толка работу найдут всегда. Ведь большой город – это большие потребности. И их надо кому-то обслуживать.

Существенным поворотным моментом такое увольнение может стать и для той части сотрудников, кто по инерции засиделся на операторской позиции, а мечтал и готовил себя в жизни для чего-то большего. Возможно, пришло время учиться. Возможно, стартовая позиция в другом департаменте предоставляет значительно больше шансов для пополнения базы навыков. Стресс, связанный с потерей пусть и не самой увлекательной, но стабильной работы, заставит задуматься о своем будущем.

А служба персонала компании должна быть готова сохранить лучших и удовлетворить их запрос на перепрофилирование. Это будет еще одним позитивным ответом на атаки HR-бренда. Другой распространенный метод поддержки – помощь в трудоустройстве увольняемым сотрудникам. Даже для небольшой службы персонала это не слишком обременительное дело. Особенности собственных сотрудников известны до мельчайших подробностей, поэтому их можно порадовать подходящим каждому конкретным запросом: близостью к дому, удобным сменным графиком и другими нюансами, которые HR-специалисту понятны без дополнительных разъяснений. Ведь всегда лучше расстаться по-хорошему.

Поэтому оптимизировать издержки, безусловно, надо. А негатив можно сгладить адресными усилиями, акцентированием внимания аудитории на положительных аспектах организационных изменений и учетом всех пожеланий работников, показавших себя с наилучшей стороны.

17 мая 2013г.

planetahr.ru/