Планирование карьеры - зверь пока малоизвестный в наших широтах. Однако все чаще можно встретить рекламу того или иного учреждения, в которой описываются заманчивые перспективы грядущего карьерного роста. Работодатели начинают задумываться о привлекательности HR-бренда, или, говоря проще, о привлекательности на рынке труда. Чем это может грозить соискателю?
Собеседование: вопросы о карьерном росте
Как обычно в таких ситуациях, когда движение к лучшему уже началось, а законы этого процесса пока не сформированы в общественном сознании, могут происходить различные накладки. В частности, при приеме на работу у соискателя начинают допытываться, как он видит себя в компании через пять лет. Кандидат же сидит и гадает — а что, собственно, от него хотят услышать? Стоит ли показывать себя целеустремленным (то есть карьеристом!) или осторожным в прогнозах (безвольным!). К тому же в голове может крутиться мысль: «А будет ли вообще через пять лет существовать ваша компания?».
Российский рынок является довольно молодым и развивается все еще спорадически, рывками. Смена собственника или управляющего означает зачастую увольнение значительной части персонала, изменение штатной структуры — иными словами, слом всех карьерных перспектив. Интуитивный менеджмент, распространенный в большинстве российских компаний, иногда приводит к краху бизнеса, и сотрудников увольняют, дабы сократить издержки. После кризиса 2008 года вообще сложно говорить о каких-то стабильных перспективах развития. Эта неустойчивость рынка приводит к тому, что люди редко загадывают надолго и строят действительно спланированную карьеру, так как психологически безопасней не преисполняться чрезмерными ожиданиями.
На Западе в ряде крупных компаний существуют разработанные планы карьерного роста сотрудников, программы вертикальной и горизонтальной ротации, системы оценки работы. Они прозрачны; их механизм понятен на уровне «работай хорошо — тебя повысят», но может отягощаться какими-то ситуативными вещами вроде соблюдения дресс-кода, этического кодекса и пр. В российских компаниях таких программ практически нет, за редкими исключениями, поэтому планирование карьеры осложнено непрозрачностью процедуры ротации кадров. Кроме того, бизнес-структуры в нашей стране традиционно более закрытые для внешнего мира, информации об условиях труда просачивается очень мало, поэтому соискатель просто не может, исходя из крупиц знаний о фирме, составить какое-то мнение о своих карьерных перспективах.
Однако вопрос уже задан, и на него необходимо ответить. Как правильно поступить в такой ситуации? На наш взгляд, лучше всего выразить свое искреннее желание строить карьеру внутри компании-работодателя. От конкретных подробностей лучше воздержаться, но упомянуть, что у вас есть некоторые амбиции и планы, что вы хотели бы расти как специалист и профессионал. Как конкретно это будет выглядеть, вы пока не знаете, но сделаете все, чтобы трудолюбие и старательность стали вашей главной рекомендацией.
Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»
23 июля 2013 г.
