Скажем «Да!» удаленной работе.

Джон Шоул, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, основатель и президент Service Quality Institute, партнер Объединенной Консалтинговой Группы:

В моей компании есть сотрудники, которые работают удаленно и живут даже в других штатах. При этом почти все так или иначе участвуют в продажах, так что помимо зарплаты получают и проценты — это дополнительная мотивация, и для нас она работает.

Второй важный момент: в нашей организации удаленные сотрудники некоторое время работали или в нашем головном офисе, или в компаниях-партнерах в других регионах, так что мы уже их знаем и можем доверять. Например, одна из моих подчиненных вышла замуж и переехала в другой штат, что нисколько не мешает ей работать удаленно так же продуктивно (а иногда и больше), чем раньше, потому что она сама в этом заинтересована.

С современными средствами связи построить коммуникацию очень легко: электронная почта, Skype, GoToMeeting, социальные сети — мы используем все. Часто достаточно одного телефонного звонка, причем времени в большинстве случаев нужно меньше, чем для того, чтобы лично подойти к сотруднику в офисе.

Структура нашего бизнеса такова, что в других странах мы работаем через обширную сеть партнеров — лицензиатов, дистрибьюторов, представителей. Да, конечно, это не штатные сотрудники нашей компании, но от их работы зависит и наш успех. Естественно, мы все находимся в разных офисах, но постоянно общаемся по Интернету и телефону (сегодня существуют очень бюджетные планы на международные звонки, так что это не проблема). Два раза в год мы проводим обучение для партнеров в нашем офисе, а раз в два года в разных местах (например, в этом году мы собираемся в Стамбуле) организуем международную конференцию, на которую съезжаются партнеры из разных стран. Мы обмениваемся опытом, общаемся, просто гуляем по городу — это важно для поддержания отношений.

Мы также активно используем аутсорсинг. В этом случае, конечно, речь не идет о зарплате — мы платим за результат (хотя бывает, что просто за потраченные часы), но опять-таки эти люди работают удаленно, и мы не можем прийти и проверить, действительно ли на выполнение той или иной задачи потребовалось 8 часов, а не 2. Доверие, ответственность и честность — это вечные проблемы в бизнесе, и если их нет, то ничего не получится.

Некоторые люди говорят, что при работе из дома они постоянно отвлекаются, однако немало искушений в виде перекуров, чаепитий и сидения в социальных сетях можно найти и в офисе. Я бы посоветовал тем руководителям, которые подумывают о внедрении удаленного формата, начать с малого. Не переводите на него людей сразу и полностью, предложите тем, кто может выполнять свои обязанности вне офиса, поработать удаленно пару дней в месяц и отследите результаты. Поговорите с сотрудниками о том, как они себя чувствуют в таком графике. Если заметно снижение показателей — это важный сигнал.

У удаленной работы есть много плюсов. Знаю людей, которые продуктивнее работают не с 9:00 до 18:00, а при гибком графике. Возможность самостоятельно строить свой день и планировать время для них будет преимуществом работы в вашей компании. Отдельная категория — мамы с маленькими детьми: отрыв от работы многие женщины воспринимают болезненно, а возможность остаться в строю и работать удаленно (возможно, с переходом на неполный день) является прекрасным вариантом.

Я понимаю опасения тех, кто не готов к введению такого формата. Для некоторых бизнесов (например, в ретейле, производстве) может быть действительно необходимо личное присутствие сотрудников и бэк-офиса. Но мы работаем в консалтинговой сфере, и для нас это не проблема.

Конечно, с вопросом мотивации и ответственности сталкиваются все. Некоторым людям просто необходим контроль, и я говорю не об исполнителях по своей природе, которым можно поставить задачу и проконтролировать удаленно, а о людях безответственных. По моему глубокому убеждению, таких вообще не стоит брать. При приеме не всегда это можно проверить, особенно если кандидат молодой и только начинает карьерный путь, то есть практически не у кого взять рекомендации. Однако в работе все вскрывается очень быстро, и если человек себя показал не с лучшей стороны, то с ним нужно прощаться.

Маргарита Датская, президент Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI):

Это достаточно непростые вопросы, и отвечать на них нельзя, абстрагируясь от отрасли, в которой работает компания. Не секрет, что главным инициатором идеи удаленной работы стали организации, работающие в ИТ-отрасли, а далее, с развитием информационных технологий, этот формат проник и в другие сферы.

Главная проблема заключается в том, есть ли возможность выстроить такое целеполагание, которое позволяет вырабатывать критерии оценки эффективности сотрудника и понимать, работает ли он на компанию, не находясь в ней физически. Также, безусловно, еще жива другая крайность, когда компания «покупает время» сотрудника, и ей конечно же проще оценивать его по присутствию на рабочем месте.

Соответственно, каждая организация сама ищет и находит тот баланс, который ей необходим. Здесь никакая крайность не является лучшим решением.

К тому же есть люди, которые предпочитают работать в офисе, и это их дисциплинирует. Противоположность — те, кто любит самостоятельно строить свой день независимо от того, в какое время суток он работает.

Каждая компания сама решает, какие именно сотрудники подходят и необходимы ей для достижения целей.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Удаленная работа — это очень удобно для консультантов и коучей. Люди творческих, «свободных» профессий плохо поддаются жесткому графику и более эффективны в гибких условиях. Кроме того, наша деятельность предполагает большую долю индивидуального вклада. Командная работа присутствует, но не превалирует, поэтому мы собираемся вместе регулярно, но не каждый день (например, для супервизий, обсуждения хода общих проектов). Некоторые обсуждения, кстати, проводим также дистанционно, в формате видеоконференций — это экономит массу времени и удобно тем, что доступно даже для географически разных точек.

Я считаю, что это совершенно определенный тренд в эпоху инновационной экономики, который в предыдущую эру индустриальной экономики сложно было себе представить. Но сегодня удаленная работа — это уже не нонсенс и не редкость. Безусловно, есть целый ряд операций, которые в офисе сделать легче. Поэтому, на мой взгляд, нужно умело комбинировать удаленную работу и работу, привязанную к определенной точке в пространстве. Выгоды для сотрудников неоценимы: баланс работы и отдыха, экономия времени на дорогу, возможность эффективного тайм-менеджмента. Выгоды для работодателя: ответственные (только таких можно отпустить в свободное плавание) и лояльные сотрудники (они реально счастливы от более здорового графика жизни), высокая отдача от работы столь мотивированных людей. При этом никто не отменяет общие встречи в рамках проектов, командной работы, общих событий и праздников, выставок и конференций. А вот каждый день по 8 часов проводить всем вместе мне кажется не самым эффективным использованием временных, человеческих и финансовых ресурсов.

Если полностью отказаться от командного стиля работы, «разобщить» людей, то очень скоро компания перестанет быть единым информационным пространством. Коммуникации будут нарушены, и это неизбежно приведет к потерям. Поэтому задача руководителей состоит в том, чтобы даже при частичной или полностью удаленной работе научиться строить такие коммуникации с людьми, чтобы они ощущали себя единой командой. Проще всего собрать всех замечательных людей вместе? Сегодня это уже просто так не получится: либо вы будете собирать тех, кто просто готов ездить каждый день в офис, либо лучших!

Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:

На сегодняшний день исследования показывают, что по большинству областей бизнеса КПД сотрудников, которые работают бок о бок и при непосредственном контроле руководителя, однозначно выше.

При этом нельзя игнорировать тот факт, что с приходом Интернета мир поменялся. Все больше умных и талантливых людей, потенциал которых позволяет принести бизнесу серьезную прибыль, предпочитают не ездить в офис, а работать удаленно. Проблема сложившейся ситуации состоит только в том, что не все работодатели разработали четкую систему мотивации удаленных сотрудников, а также их контроля.

Наша компания, как и многие другие, пытается разработать и внедрить такие системы, но пока еще рано говорить, что мы добились 100-процентного успеха. Есть наработки, про которые можно однозначно утверждать, что они «работают всегда». Но есть и поражения, которые стали причиной того, что нам пришлось расстаться с некоторыми талантливыми удаленными сотрудниками, несмотря на нашу в них заинтересованность.

Большинство организаций сегодня не готовы вкладывать свои ресурсы в создание системы удаленного контроля и мотивации, но за этим будущее. Компании, которые сейчас являются лидерами по прибыли в своей отрасли, используют удаленных работников, а поэтому ищут и разрабатывают соответствующие схемы. Победят те, кто найдет наиболее действенные, потому что без них сотрудничество с удаленными сотрудниками будет убыточным, а при их наличии — однозначно эффективным и прибыльным.

Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург): 

Производственный процесс можно условно разделить на производство продукта, его продвижение и подведение итогов (планирование). На одной из конференций в Екатеринбурге в перерыве было небольшое обсуждение данной темы между руководителями консалтинговых компаний. Наши мнения совпали: практика показывает, что если созданием интеллектуальных продуктов удобнее заниматься дома, то продвижение однозначно лучше осуществлять из офиса. Продвижение в широком смысле — это групповой процесс, совместное усилие, поэтому правильнее, когда продвигает и продает весь офис (все сотрудники). Здесь присутствует множество важных настроек: креативность и творчество, дух взаимопомощи и взаимопонимания, эффект синергии, драйв соревновательности, быстрая корректировка в работе, ответственность перед коллегами, контроль со стороны сослуживцев, согласованность и т.п.

Слаженность работы зависит от руководителя и людей, трудящихся бок о бок. Это уже не разрозненные сотрудники, работающие дома, а малая группа, где все непосредственно(без конференц-связи и т.п.) контактируют друг с другом. Знаменитый «хотторнский эксперимент» выявил и доказал важность влияния человеческого фактора на производительность труда. Чтобы выступать единой командой, уверенно контактировать с внешней средой, нужны согласованность действий, единое понимание, слаженность в работе, общий позитивный настрой — все это достигается, когда люди находятся рядом.

Если же для компании важно постоянное нахождение сотрудника в офисе (то есть он регулярно должен принимать участие в совместных тренингах, совещаниях, встречах), то режим home-office становится просто невозможным.

Василий Пигин, управляющий партнер TriMetrix Solutions:

На первый взгляд, работа на дому кажется крайне привлекательным вариантом для сотрудника и совсем неудачным — для работодателя, но так ли это в действительности?

Работнику кажется, что он наконец-то не буду стоять в пробках (толкаться в метро) по утрам, не будет выслушивать тех, кого не хочет, и вообще станет сам себе хозяин. Однако на самом деле работа на дому требует большей самостоятельности, ответственности и сосредоточенности: когда внешний контроль минимален, человек остается наедине с целями и задачами, и лишь от него самого зависит, что и как он будет делать. А ведь в домашней атмосфере велик соблазн отвлечься, почитать новости в Интернете дольше обычного, поболтать с друзьями и т.д.

Начальник же, наоборот, с трудом представляет, как он может управлять командой, которая почти виртуальна: да, она доступна по Skype, телефону и почте, но никого нельзя «вызвать на ковер», распечь при всех или вывесить фото на доску почета (все равно никто не увидит). Градус эмоций снижается, и приходит понимание: никого нельзя заставить что-либо сделать, а только мотивировать, причем наиболее успешно — на основе выявленных ценностей человека.

В нашей компании работа из дома — привилегия для тех, кто отлично справляется со своими обязанностями и чью производительность этот формат не снижает, а качественно повышает. Мы целенаправленно готовим сотрудника: работая в офисе, он взаимодействует с активными «виртуальными» коллегами и учится быть ответственным, чтобы, когда окажется один на один с собой, не терять фокус и драйв.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В компаниях, где я работала, практиковали удаленную форму работы — для аудиторского бизнеса и консалтинга это вполне приемлемый режим, позволяющий сэкономить на аренде помещений и организации рабочих мест в офисе. На мой взгляд, удаленная работа подходит для уже состоявшихся профессионалов, а молодые специалисты, находящиеся еще только в начале своего профессионального пути, должны все-таки работать под непосредственным началом менеджера.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

В нашей компании есть несколько сотрудников, которые работают удаленно — это люди с высоким уровнем ответственности и большим опытом; их уровень самодисциплины поражает. Также у нас есть сотрудницы с маленькими детьми, которым проще и удобней работать из дома. Надо ли говорить, что их мотивация основывается на материнском инстинкте, то есть одном из сильнейших в принципе. Поэтому мы всегда с пониманием идем им навстречу, ведь несчастная женщина, сидя даже в самом прекрасном на свете офисе, будет изнывать от тоски по своему малышу, а значит, хуже работать. Однако такие условия мы предлагаем далеко не всем: некоторые люди гораздо лучше чувствуют себя в офисе, где деловая обстановка «собирает» их, в то время как дома «конкуренцию» работе составляют удобный диван и телевизор.

Нередко людям важно работать именно в коллективе, где они могут поговорить на профессиональные темы или просто пошутить, получить небольшую психологическую разрядку, а то и поддержку от единомышленников и коллег. Так им легче и проще, ведь дома они лишены такого общения, а оно подчас является важным фактором производительности труда. Мне кажется, что при выборе не стоит принимать категорических решений: выгоднее всего сочетать разные виды занятости сообразно ситуации.

9 августа 2013 г.