Поколение Y - оно другое: раскованное, живое. Оно не держится за место. Ему подавай интерес и драйв. Оно предпочитает простой и вместе с тем образный язык. Для него работа - это работа, а личная жизнь - это личная жизнь. И жертвовать вторым в пользу первого оно не намерено. Как же взаимодействовать с "игреками"? Как адаптироваться к новой профессиональной среде?
Современные подходы к работе с молодежной аудиторией – поколением Y
Татьяна Михайлова, руководитель департамента обучения и развития персонала, Билайн:
Учитывать особенности поколения Y при формировании учебных программ мы начали два года назад, главным образом в контактных центрах, где, как правило, и работает молодежь поколения Y. Именно у нее появилась тенденция к увеличению оттока, стремление к свободному графику работы и недопонимание в отношениях с руководством.
Внутренний корпоративный Билайн Университет оперативно отреагировал на запросы бизнеса. Мы задумались об обучающих программах сразу по двум направлениям: для руководителей, которые в большинстве своем относятся к поколению Х, и собственно для сотрудников поколения Y.
Для последних актуальны короткие форматы – максимум 30 минут занятий, в течение которых они удерживают внимание на предмете обучения, и стремление к играм. Это так называемая, геймификация. Мы закупили бизнес-симуляции по переговорам и продажам. Сейчас сертифицируем тренеров и вводим эти курсы в нашу линейку обучения. Кроме того, визуализируем информацию, делаем ее привлекательной и максимально доступной. Наши курсы дистанционного обучения eLearning скоро приобретут новый интерфейс. В планах создание социальной среды для общения на базе сайта Билайн Университета. Уже сейчас мы оперативно рассказываем обо всех наших событиях. Сопровождаем их фотографиями и иллюстрациями. Планируем публиковать видеоотчеты, вводить рейтинги и соревновательный формат в программы и даже собираемся развернуть собственный дискуссионный клуб.
Что касается руководителей, то Билайн Университет по заказу дирекции по обслуживанию клиентов разработал и реализовал обучающую программу «Руководитель нового поколения». Мы дали нашим менеджерам эффективные инструменты для практического общения с поколением Y. Тема оказалась актуальной и для других функций. Поэтому Билайн Университет включил этот тренинг в основную линейку, и теперь у нас есть двухдневный курс, который называется «Теория поколений как инструмент управления». Мы стремимся научить наших руководителей строить работу с учетом особенностей поколений и избегать ошибок в управлении коллективом.
Наталья Лосева, руководитель по развитию программ привлечения и удержания талантов, Билайн:
В рамках программы стажировки студентов «Третье поколение», которая у нас работает с 2006 г., мы также стараемся учитывать особенности представителей поколения Y. Уже на этапе отбора видно, что им присуще образное мышление, они предпочитают простой и вместе с тем образный язык.
Поэтому вербальные и цифровые тесты, необходимые для вступления в программу, составлены в том числе с учетом их особенностей мышления.
Кроме того, в процессе работы мы отметили, что в их ценностном ряду находятся такие потребности, как социальная ответственность компании, приверженность модным брендам, некоторая небрежность в отношении к дресс-коду, комфортная рабочая обстановка и соблюдение баланса между работой и личной жизнью.
Мы учитываем эти потребности, предоставляя, например, гибкий график работы. Мы также оговариваем важность презентабельного вида в ситуациях прямого контакта с клиентом, активно привлекаем молодежь ко всем социальным проектам компании.
Но мы пошли и дальше – знакомим представителей поколения Y с особенностями представителей поколения X. Перед тем как куратор и стажер встретятся, они уже знают многое друг о друге. Потому что до встречи им не только рассказали об особенностях поколений, но и проработали с ними конкретные практические кейсы, на примере которых видно, почему произошло недопонимание между представителями разных поколений, какие поведенческие особенности поколений этому способствовали и что надо делать, чтобы решить рабочую ситуацию просто и бесконфликтно.
Мы также видим, что за год стажировки, несмотря на то что ценностный ряд остается тем же, у наших Y меняются приоритеты и ориентированность на бизнес со временем становится более отчетливой.
Юлия Петрова, Group Business Development Manager RichartsMeyer | Recruitment Group:
Современный рынок труда бросает вызов и работнику, и работодателю. Одни должны выжить в условиях высоких скоростей принятия решений, другие – адаптироваться к новой профессиональной среде, где на первые роли выходит новое поколение.
Теория поколений сформировалась на рынке в конце1990-х гг. Согласно исследованиям социологов, на смену беби-бумерам 1960-х, поколения X 1970-х – начала 1980-х все более активную роль в современном мире начинает играть поколение Y. Оно характеризуется в первую очередь глубокой вовлеченностью в цифровые технологии. На поколение Y (его еще называют поколением миллениума) влияет развитие технологий сетевой коммуникации, таких как электронная почта, служба коротких сообщений, других новых медиаресурсов наподобие видеохостинга YouTube и социальных сетей (Livejournal, MySpace, Facebook, Twitter и т.д.). Основные ценности нового поколения – это свобода мысли, самообразование и развитие, жизнь по принципу «здесь и сейчас». Они находят отражение и в профессиональной самореализации. Молодые работники поколения Y хотят определенной и быстрой перспективы в карьере и хорошего вознаграждения. Они ценят время, нацелены на результат, хотят многое попробовать.
Одними из первых современные рыночные тенденции уловили консалтинговые компании. Именно они зачастую больше всего ориентированы на молодых и перспективных специалистов. В условиях настоящей войны за таланты им приходится придумывать все новые механизмы воздействия на аудиторию поколения Y. И здесь эффективная коммуникация при привлечении играет ключевую роль. Каким же образом возможно воздействовать на столь продвинутую публику? В первую очередь изменился сам подход взаимодействия и общения с аудиторией. Если 3-5 лет назад было достаточно использовать основные каналы привлечения кандидатов: звонки, профильные каналы массмедиа, карьерные мероприятия и т.п., то теперь на ведущую позицию выходит Digital Marketing.
Digital Marketing – это продвижение бренда с использованием всех современных каналов коммуникации, к которым может относиться телевидение, радио и особенно Интернет, мобильные телефоны и другие цифровые каналы. По современным исследованиям, Интернет является самым перспективным информационным каналом. Опыт консалтинговых компаний показывает, что минимум для успешного нахождения в тренде – это освоение социальных сетей. LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube, Livejournal, ВКонтакте – вот основные каналы коммуникативного воздействия на современную аудиторию. С помощью социальных сетей можно добиться нескольких целей: во-первых, искать и привлекать специалистов, во-вторых, слышать публику, понимать ее настроения и желания. Наконец, это возможность быть видимым на рынке труда, продвигать свой бренд, идеи, ценности.
Другим важным аспектом работы с молодежной аудиторией является рекрутинг с использованием самых продвинутых цифровых технологий. Если раньше работодатель мог просто разместить объявление о вакансии, то теперь он все чаще использует интерактивную, подвижную рекламу. Если раньше презентации крупных компаний были похожи на обычные лекции, то теперь зачастую это яркая медийная конференция с использованием последних достижений медийных технологий.
Наконец, следует помнить об огромном влиянии смартфонов на современное поколение. В мире, где смартфон позволяет «обладать всем миром в кармане», компании научились быть постоянно на связи с аудиторией, используя различные приложения и программы.
Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:
В нашей стране на сегодняшний день существуют серьезные проблемы с кадрами, особенно по причине довольно ограниченного числа безработных среди не только молодежи, но и остального работоспособного населения. Это не общий, а скорее узконаправленный вопрос для тех организаций, которые набирают персонал из так называемого поколения Y (я его называю «поколение Пепси»).
Если говорить именно о подобных ситуациях, то одним из действенных способов влияния на молодых сотрудников является своеобразная движуха (как они сами выражаются), то есть им должно быть интересно. Этому поколению зачастую не так важны деньги, как интересный активный коллектив, внутреннее движение, им важно, чтобы их замечали, чтобы им доверяли. Ведь любой молодой человек является максималистом, и им порой нужно подыгрывать. А значит, необходимо поддерживать с ними постоянный контакт. Если вы посадите такого сотрудника в комнату, скажете «Сиди работай», закроете дверь и придете только через пять часов, то по возвращении увидите там полный хаос. Поэтому вам надо не только оставить дверь открытой, но каждые полчаса приходить и разговаривать с ним, показывать вашу заинтересованность и его значимость.
Проблема в том, что они еще не понимают цены труда. Это как маленький ребенок, который, получая что-то новое, должен пощупать, потрогать, рассмотреть...Те деньги, которые они получают, пока еще не имеют эквивалента... «Сколько я отдам и сколько я получу». Они еще не понимают, сколько они реально стоят, и поэтому находятся в некоем подвешенном состоянии, в котором их надо постоянно развлекать.
Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый Центр Эталон:
К поколению Y относятся соискатели, родившиеся в 1983-2003 гг. и начавшие работать примерно в 2001 г. Современная молодежная аудитория очень неоднородна.
Представители поколения Y уже имеют высшее образование и иногда и не одно. Современная система образования позволяет заканчивать школу экстерном и обучаться сразу в нескольких вузах. «Игреки» могут иметь за плечами разнообразный опыт работы и хорошо владеть иностранными языками.
Другие представители поколения Y апатичны, инфантильны, с ленцой.
Серьезный минус «игреков» – это стремление получить все и сразу, отсюда нежелание довести начатое дело до логического конца.
Если в компании доминируют представители поколения Y, то руководителям нужно разработать стратегию работы с молодежной аудиторией. Для представителей поколения Y важна как материальная составляющая, так и свобода самовыражения и возможность общения. Руководство компании может позволить «игрекам» говорить на работе на молодежном сленге. Выражения «резаться по сетке», «ванильно», «круть», «митинг» и многие другие могут использоваться «игреками» в ходе рабочих дискуссий, исключение составляет ненормативная лексика.
Можно более гибко подойти к дресс-коду «игреков», но так чтобы чрезмерно свободный стиль одежды молодежного поколения не смутил более старших коллег. Необходимость дресс-кода и его строгость напрямую зависят от деятельности организации и статуса самого работника. Организовать и оформить рабочее место можно с расчетом на молодежную аудиторию. Здесь важно соблюсти баланс и помнить, что рабочее место банковского служащего, работающего с корпоративными клиентами, не может быть похоже на рабочее место сотрудника креативного агентства.
«Игреки» любят корпоративные мероприятия, там они общаются, сплачиваются и нарабатывают деловые связи. Представители поколения Y выросли в эпоху развития Интернета и цифровых технологий. Правильное использование современных электронных устройств и социальных сетей «игреками» в рабочее время может положительно сказаться на общей работе компании. К примеру, социальные сети можно использовать для поиска кандидатов и продвижения внешнего HR-бренда организации, а Skype – для быстрого обмена сообщениями и проведения интервью-собеседований с соискателями.
«Игреки» хотят поддерживать баланс в личной и рабочей жизни. Гибкий график работы для них весомый аргумент при выборе работодателя. При привлечении на работу «игреков» следует помнить, что они выросли в эпоху брендов. Представителей поколения Y привлекают известные работодатели или компании, в которых есть возможность быстро обучаться и получить карьерный рост. Для них важно признание их вклада в развитие компании и вытекающая из этого справедливая компенсация труда.
Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург):
В работе с молодежной аудиторией я предпочитаю использовать проверенные методы. При этом очень важно
- знать, как работают гаджеты, уметь разбираться в ПО;
- уважительно и терпеливо относиться к молодежи (принимать их поведение и сленг);
- и главное – необходимо транслировать очень высокий уровень профессионализма в своей работе.
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Многие сотрудники HR-отделов со мной согласятся, что сейчас 70-80% соискателей – это представители поколения Y. И тут очень важно уметь быстро перестроиться в работе с такими потенциальными сотрудниками. Из практики могу сказать, что не стоит ждать от них преданности на века, и стабильный и планомерный рост и развитие им тоже не стоит предлагать с замиранием сердца, ожидая от них восторженной реакции. Дело в том, что такие перспективы были весьма актуальны для предыдущего поколения, которое росло и взрослело от кризиса к кризису и стремилось найти работу в стабильной компании, чтобы можно было начать с секретаря и двигаться с годами и опытом дальше вверх. Для таких специалистов данная перспектива роста и обучения была важным критерием стабильности и серьезности компании.
Новое поколение хочет всего и сразу. Также отличительной чертой поколения Y является стремление пробовать разные виды деятельности – искать себя. Не планомерно учиться и развиваться, а именно браться, пробовать, применять на практике новые знания и очень быстро переходить к новому виду деятельности. В этом отношении необходимо быстро перестраиваться и предлагать сотрудникам перспективы выбора развития в компании. Безусловно, работодателям придется отчасти перестроить внутренние правила и процедуры.
Еще одной важной отличительной чертой является то, что представители нового поколения четко разделяют работу и личную жизнь, интересы. Они не готовы и не хотят проводить свободное время на работе, поэтому не стоит ждать подвигов и переработок на благо компании.
Ну и напоследок подчеркнем, что сотрудники нового поколения не будут делать то, что им неинтересно. Они без страха и сожалений расстанутся с компанией, если она не готова предложить им работу по интересам, и пойдут искать ее в другом месте.
Но также нельзя не отметить, что сотрудники поколения Y за счет всех своих особенностей работают с удовольствием, что сказывается и на результатах. Они искренни в своих действиях и эмоциях.
Компаниям же не остается ничего другого, как подстроиться под ритм и особенности нового поколения. И если это сделать вовремя, то результаты не заставят себя ждать.
Наталья Кадникова, начальник отдела кадров «СТС Групп»:
Так называемое поколение Y – это люди, родившиеся в конце 1980-х – начале 1990-х в условиях современного быстро меняющегося мира, что, безусловно, отразилось на процессе формирования личности. Сотрудников, относящихся к поколению Y, отличает ряд характерных особенностей, с которыми нельзя не считаться в работе с молодежной аудиторией.Неприятие долгосрочных планов, стремление к неформальному стилю, критический максимализм, а также высокая ценность самореализации – все эти черты поколения Y требуют новых подходов в управлении человеческими ресурсами. И, как показывает практика, введение гибкого графика, постановка конкретных краткосрочных задач, активное использование современных средств коммуникации в работе с молодежной аудиторией часто становятся осознанной необходимостью. Но используя новые подходы в работе молодыми сотрудниками, главное – не подстраиваться под молодежь, создавая им тепличные условия, а грамотно и последовательно вводить сотрудников в рабочий процесс.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
В работе с молодежной аудиторией сейчас активно используют социальные сети. Многие компании создают свои профили в соцсети ВКонтакте и на Facebоok, где проводят самые разные конкурсы, обучения онлайн.
Организации, где требуется достаточный поток молодых специалистов, даже открывают свои кафедры в вузах, чтобы готовить специалистов под себя. Наша компания тоже активно участвует в работе с учебными заведениями, мы предлагаем свои вакансии студентам вузов и колледжей. У нас также начало действовать положение по наставничеству, мы стараемся наладить работу наших опытных специалистов с молодыми сотрудниками, чтобы шла передача знаний. В планах активно использовать видеосвязь и онлайн-обучение для подготовки кадров требуемой квалификации в регионах. В ближайшее время собираемся наладить контроль знаний у молодых сотрудников, будем проводить регулярное тестирование после каждого обучающего курса, чтобы корректировать модель обучения и использовать эти данные для формирования кадрового резерва.
16 сентября 2013г.
