В борьбе за лояльность персонала к компании порой нет необходимости изобретать велосипед - достаточно обеспечить людей комфортными и безопасными условиями труда, а также более или менее стандартным набором финансовых и социальных гарантий. Однако современные работодатели не довольствуются малым, придумывая все новые и новые методы привлечения и удержания сотрудников.
Больше заботы о сотрудниках
Полина Хабарова, директор по персоналу компании КРОК:
Забота о персонале — это внимание к его потребностям. Мы молодая динамичная компания, поэтому нам важно видеть не только портрет сотрудника, но и различать его черты, не упустив изменений. Современные работодатели по умолчанию включают в социальный набор:
- бесплатное питание в офисе,
- медицинское страхование,
- корпоративный транспорт,
- компенсацию расходов на мобильную связь
- и прочие «бытовые» программы.
Наши социальные программы созданы для людей, которые ведут активный и здоровый образ жизни — именно таких сотрудников у нас большинство. В нашей компании сформировался свой спортивный стиль корпоративной жизни. В офисе у сотрудников есть бесплатные завтраки, обеды и ужины, но мы разрабатываем также фитнес-меню для самых спортивных из них. Оно будет содержать одобренные диетологом блюда.
Наша парковка — это не только 9 ярусов для автомобилей и мотоциклов, но еще и стоянка для велосипедов. Мы создаем специальный парк, в котором сотрудники могут брать велосипеды для перемещения между офисами, «велотимбилдингов», прогулок или поездок по городу.
В офисе круглосуточно открыт тренажерный зал, где также проходят занятия йогой и аэробикой; есть корпоративный фитнес, зимняя и летняя спортивные программы, футбольная и волейбольная команды. Мы посещаем спортивные события Москвы и проводим корпоративные турниры.
При этом любой социальный проект создается и реализуется с учетом изменений в корпоративной культуре. Например, когда мы поняли, что все больше сотрудников имеют молодые семьи, то сделали упор на соответствующих мероприятиях и стали проводить семейные спортивные праздники, в которых принимают участие друзья сотрудников, их родные и дети.
Для того чтобы отслеживать тенденции интереса к новым видам спорта, мы создали группы рассылок, в которых состоят любители картинга, хоккея, баскетбола. Коллеги обмениваются новостями, организуют совместные занятия. И если наберется группа тех, кто готов регулярно заниматься, руководство, конечно, их в этом поддержит.
- Многих, возможно, удивит столь обширный спектр спортивных программ, но статистику не обманешь — стабильно высокие показатели количества участников говорят об их востребованности. Нужно отметить, во-первых, что не все программы бесплатны — это показатель интереса к спорту и своеобразная гарантия регулярной посещаемости, а значит, и прогресса.
- Во-вторых, нам удалось найти уникальное решение для анализа потребности сотрудников в программах, причем участвуют в мониторинге как сотрудники, так и кандидаты. Все дело в недавно установленном интерактивном столе, который позволяет во время ожидания собеседования или встречи не только попасть на официальный сайт компании, но и принять участие в игре «Конструктор компании мечты».
На сенсорном экране кандидаты видят программы, которые уже есть или могли бы быть в нашей компании. Здесь есть блоки «Социальный пакет», «Инструменты развития», «Про спорт», «Для семьи и для друзей», «Из области искусства». Участник игры может узнать, из чего сделана компания его мечты, решая, что для него важно, желательно или не нужно.
В корпоративной культуре нашей компании спортивный стиль жизни активно поддерживается, а значит, мы способствуем всестороннему развитию сотрудников и, следовательно, бизнеса компании.
Понимание социальных потребностей сотрудников — залог эффективности данных программ и привлекательности нашего HR-бренда. А что, как не низкий процент текучести, является лучшим показателем этого?
Маргарита Авдеева, совладелец ГК «Ронова»:
Поскольку специфика нашего бизнеса такова, что большая часть сотрудников — приезжие, мы стараемся решать их главную проблему — жилищный вопрос. Некоторым помогаем снять жилье, в первую очередь тем, кто в силу каких-то причин не может сделать это самостоятельно. Также мы покрываем расходы на мобильную связь, но это, конечно, относится в первую очередь к менеджерскому составу.
Особенно поощряем тех, кто работает у нас три года и более. Каждый раз, когда наступает день прихода такого «ветерана» в компанию, он получает памятный подарок. Например, в последний раз это были наручные часы известной марки с выгравированными названием нашей компании и количеством лет, которые сотрудник в ней проработал.
Практика показывает, что помощь работникам, их поощрение в случае успешно проделанной работы повышают производительность труда коллектива.
Наталья Кадникова, начальник отдела кадров «СТС Групп»:
Естественно, деятельность каждой компании должна основываться в том числе и на ответственности перед сотрудниками и обществом. И в этой связи они реализуют различные социальные проекты: в частности, повышение уровня профессиональной подготовки, обеспечение безопасных и комфортных условий труда.
Не оспаривая значимость подобных проектов, хочется все же отметить эффективность мероприятий, направленных на улучшение качества социально-бытовых условий, а также заботу работодателя не только о «времени труда», но также о «времени отдыха» и здоровье своих сотрудников. Это могут быть корпоративные фитнес-карты, программы добровольного медицинского страхования, организация летнего отдыха, решение жилищных проблем и улучшение качества жизни сотрудников и их семей.
Эффективность этих достаточно распространенных социальных проектов основана на том, что работодатель во всех случаях выходит за рамки трудовых отношений, проявляя заботу о сотрудниках не только на работе и для работы, но и «за пределами продолжительности рабочего времени», показывая тем самым, что человек представляет ценность не только как работник, но и как социальная личность.
Элис Чамрадова, директор по персоналу компании Nutricia Россия:
Исходя из моей практики, главное для сотрудников — осознание того, что руководство заинтересовано в решении их проблем, прислушивается к ним и с пониманием относится к их потребностям. Проводя собрания с коллегами всех уровней, я сделала несколько важных выводов. Для сотрудника, независимо от его должности, очень важно, чтобы начальство находило время выслушать его, даже если не сможет ответить не все запросы за короткий срок. Примечательно, что после таких обсуждений персонал может проследить и оценить их эффект: как решаются определенные проблемы и происходят перемены. Конкретный сотрудник получает информацию о том, что совершается по его инициативе. Когда в нашей компании начали проводить подобные дискуссии, доверие к начальству возросло, а вовлеченность повысилась. Об этом свидетельствуют опросы, проводившиеся для оценки уровня удовлетворенности сотрудников.
Юлия Турзай, ведущий аналитик отдела исследований рынка труда EMG Professionals:
Большинство успешных практик отмечается в ИТ-секторе — самом прогрессивном во всех направлениях деятельности. Например, Google, уже прочно обосновавшийся в лидерах многих рейтингов работодателей, предлагает своим сотрудникам беспрецедентные бенефиты. Так, компания в течение десяти лет выплачивает 50% зарплаты умершего сотрудника его жене (ее мужу), сразу выдавая супруге (супругу) опцион в виде узаконенных акций, пригодных для продажи, а дополнительно к пенсии на каждого ребенка в семье умершего сотрудника ежемесячно начисляется 1 тысяча долларов США до достижения им 19 лет.
Отечественные компании пока редко заходят так далеко и, к сожалению, часто ограничиваются стандартизированным подходом к социальным проектам. Поэтому для российского работника наиболее привлекательным работодателем становится тот, который предоставляет компенсацию питания, ДМС (не только ему, но и членам семьи) со стоматологией и оплату занятий спортом. А если еще и предложат принять участие в таких программах, как донорство крови, волонтерская помощь или что-либо сверх этого, то работник будет счастлив стать частью такой компании, хотя бы на некоторое время. Главное, чтобы при этом размер заработной платы был достаточен, иначе все остальные блага померкнут перед неудовлетворенностью «в хлебе насущном».
Об эффективности же подобных проектов однозначно судить сложно в силу большого количества факторов, одновременно влияющих на ситуацию в компании. Однако хорошо заметно обратное действие: при нецелесообразном внедрении бенефитов недовольство сотрудников возрастает достаточно быстро, и если оно подкрепляется неудовлетворенностью другими аспектами условий труда, то способно привести даже к массовому уходу персонала.
Элла Михайлова, руководитель департамента «Банки, инвестиции, страхование» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:
Чтобы каждый сотрудник мог гордиться своей работой, компанией и отдавал ей весь потенциал, необходимо повышать уровень корпоративной культуры через реализацию различных социальных программ. Казалось бы, все просто, но в основной своей массе компании являются коммерческими, а не благотворительными фондами, не волшебниками, исполняющими желания и чаяния сотрудников. Законы бизнеса суровы, иначе сложно добиться хороших результатов. И все же многие российские компании постепенно начинают возвращаться к традиции советских времен — «профсоюзной» заботе о своих сотрудниках.
В нынешнее время кадровой войны составляющие компенсационного пакета становятся важным показателем. Профессионалы не всегда выбирают компанию, в которой предложат большую зарплату: там они будут чувствовать себя всего лишь звеном в большом механизме. Часто они уходят в конкурирующую организацию, где могут ощутить заботу о себе и своей семье, которая выражается в содержимом соцпакета.
Большинство западных компаний давно поняли, что специалисты, которых удерживает только зарплата, которые эмоционально не привязаны к своей организации, представляют легкую добычу для хедхантера: их легко можно переманить, просто предложив более высокое финансовое вознаграждение. Поэтому в иностранных компаниях проявление внимания к семьям сотрудников давно стало одной из важнейших кадровых технологий. Ориентируясь на их успехи, российские работодатели тоже пересматривает свои позиции.
Успешной практикой на сегодняшний день является обязательное и добровольное медицинское страхование, оказание материальной помощи работникам в связи с семейными обстоятельствами, обучение и повышение квалификации за счет компании, обеспечение бесплатного фитнеса или скидкой в спортзал. Многие наши клиенты решили премировать тех сотрудников, кто не курит или решил бросить курить, поскольку работоспособность зависит от этих факторов, что в конечном итоге снижает затраты на медицинское обслуживание и выплаты по больничным листам.
У ряда клиентов существует высокий сервис питания сотрудников: качественное питание в столовых на территории компании либо фиксированная компенсация за бизнес-ланчи в кафе.
В ведущих банках, с которыми мы работаем, есть сеть оздоровительных и курортных центров. Благодаря этому они ежегодно предоставляет бесплатные путевки сотрудникам со стажем работы более трех лет. О таких условиях всегда приятно говорить кандидатам.
Также существуют практики проведения мероприятий в отношении детей-инвалидов, несовершеннолетних детей сотрудников — организация различных конкурсов, праздников, награждений.
Оценка эффективности проста — внимание к сотрудникам и их семьям стимулирует, усиливает их корпоративную надежность, подтверждает верность идеалам и ценностям компании.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
В настоящий момент многие компании реализуют социальные проекты с целью удержания персонала. Опции в соцпакете вроде ДМС и оплаты мобильной связи сегодня уже достаточно часто встречаемое явление. Работодатели пытаются изобрести что-то новое или разнообразить привычное. Некоторые, например, предоставляют своим сотрудникам возможность стать благотворителями с помощью компании, стараясь таким образом продемонстрировать социальную направленность бизнеса и дать почувствовать, что человек сам делает хорошее дело, помогая ближним.
В своей профессиональной практике я реализовывала изменение предоставления ДМС: сотрудникам предоставлялись списки рекомендованных врачей, периодически совместно со страховой компанией устраивался прием анализа крови в о офисе и снятие ЭКГ, также был оборудован кабинет для массажа. В результате проекта снизилось число заболеваний в коллективе, повысилась эффективность труда и лояльность персонала.
Сегодня многие банковские организации предоставляют своим сотрудникам кредиты на льготных условиях, в том числе ипотечные программы, что тоже положительно сказывается на показателях вовлечнности персонала.
Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:
Когда думаешь об эффективности социальных программ, на ум первым делом приходит опыт западных компаний и проекты в рамках плановой экономики. Однако сегодня в России нельзя сказать, что и тот, и другой опыт можно применять с той же эффективностью, что и на его официальной родине, будь то европейские программы, американские или советские. Ментальность, культура, механизмы взаимодействия — в современной России многое изменилось, а значит, необходимо искать новые подходы. Когда мы консультируем наших клиентов по вопросам введения социальных программ, то всегда настаиваем на отказе от стереотипов. Например, молодая мать, работающая дома, имеет хорошую мотивацию, хотя обычно такие женщины считаются чуть ли не балластом. Поддержка сотрудниц с детьми дает и экономию рабочего пространства, и высокую прибавочную собственность продукта/услуги. То же самое можно сказать в отношении сотрудников, проработавших длительное время на одной и той же должности: люди хотят видеть, что их усилия оцениваются компанией, однако в условиях штатного расписания места для повышения нет, и тогда на помощь приходят разнообразные социальные программы.
При этом мы рекомендуем использовать дифференцированный подход, чтобы не тратить деньги впустую: кто-то из сотрудников хочет медстраховку, кто-то — заниматься спортом, а кто-то — дополнительное профессиональное образование. Лояльность работников существенно возрастает, когда они видят, что компания подходит к каждому индивидуально, с учетом личных потребностей. Именно поэтому оценить эффективность большинства методик соцпрограмм не всегда просто. Скажем, сотрудник предпенсионного возраста очень доволен «платной» медстраховкой, а сотрудник в возрасте 20 с небольшим лет вообще в ней не нуждается. Таким образом, эффективность программы поддержки здоровья в среднем не является высокой, хотя она всегда была одним из самых недешевых способов повысить преданность сотрудников. Иными словами, прежде чем вводить ту или иную программу, стоит понять, какого именно эффекта мы хотим добиться (повысить лояльность, возместить невозможность роста по вертикали, укрепить HR-бренд и т.д.), и уже от этого отталкиваться.
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:
Мы всегда были и остаемся в первую очередь компанией, созданной людьми и для людей, поэтому с вопросом заботы о сотрудниках знакомы не понаслышке.
Можно сказать, что наши социальные проекты делятся на два направления:
- действия компании, направленные на заботу о сотрудниках (внутренние мероприятия),
- участие сотрудников во внешних мероприятиях, направленных на оказание помощи всем тем, кто в ней нуждается.
Практически с самого момента основания компании был создан независимый от руководства внутренний коллегиальный орган «профком», основной задачей которого является оказание адекватной помощи персоналу. Всем сотрудника, оказавшимся в непростой жизненной ситуации или в тяжелом материальном положении, «профком» старается помочь.
Каждый сотрудник четко знает, что он никогда не останется один на один со своими проблемами, коллеги всегда готовы его поддержать и помочь. Могу сказать, что работники видят реальные результаты работы «профкома», доверяют ему, поэтому данный способ действительно эффективно работает на практике.
Что касается внешней помощи, то она осуществляется самими сотрудниками. Для этого даже очень часто нет необходимости призывать их к участию в благотворительных акциях или мероприятиях. Сами работники на внутреннем форуме (интранет-площадке) поднимают темы конкретной помощи тому или иному учреждению или конкретному больному ребенку. Так, например, мы периодически предлагаем побыть волонтерами в различных благотворительных программах.
Сейчас мы также работаем над тем, чтобы организовать «День донора» в компании. Есть идеи в дальнейшем провести благотворительный аукцион.
Расходов такие мероприятия практически не несут, зато очень хорошо сплачивают сотрудников и дают им возможность проявить себя и свои возможности помимо работы, получить моральное удовлетворение.
Александр Белановский, тренер по мотивации и подбору персонала, тренинговый центр BizMotiv:
Если понимать под социальными проектами те корпоративные мероприятия, которые направлены на социальную защищенность сотрудников, то могу сказать точно, что данные проекты не только случались в моей практике, но и являлись одним из высокоэффективных способов найма и удержания персонала.
В частности, мной применялись следующие варианты:
- медицинское обслуживание в платных клиниках,
- вакцинирование сотрудников,
- абонементы в различные оздоровительные учреждения.
Все это дает реально высокие результаты, направленные на удержание высококвалифицированного персонала в организации. Эффективность работы такие программы не повышают, но влияют на лояльность работников к руководству, что особенно актуально в моменты спада на предприятии.
Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург):
Социальные проекты можно смело отнести к «нематериальному» стимулированию. Разумеется, они требуют денежных затрат со стороны инициатора (будем считать – работодателя), но это окупаемые затраты. Социальные проекты имеют основную цель – вовлечь работников в бизнес организации, повысить их лояльность, сформировать партнерские отношения и т.д.
Проведенные мною исследования показали, что самым значимым и действенным социальным проектом является наставничество. Эта форма воспринимается как персональная заинтересованность в сотруднике. Наставничество транслирует не только специфику бизнеса, но и корпоративную культуру, интегрирует в себе работающие социальные проекты компании. Не все сотрудники могут или хотят принимать участие в социальных проектах, но все на разных этапах своего профессионального и карьерного роста нуждаются в наставниках. Я довольно редко сталкиваюсь со стимулированием наставничества на современных предприятиях. Обычно оно работает в компаниях, созданных еще в советское время. А жаль.
29 октября 2013 г.
planetahr.ru