Трудовой кодекс РФ не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Но на практике он используется часто. Под ним понимается режим гибкого рабочего времени. Что мы имеем в виду, когда говорим о гибких условиях труда? Это свободный график, это удаленная работа, это неполный рабочий день, это возможность сдвинуть время начала и конца рабочего дня. Всем ли подходят такие условия? Не станет ли кто-то элементарно лениться, когда окажется один на один с компьютером?
Гибкие условия труда – кому они показаны?
Джон Шоул, автор книг и обучающих программ по сервису, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, основатель и президент Service Quality Institute:
Под гибкими условиями труда можно понимать свободный график, возможность удаленной работы и другие «отклонения». Кому-то из сотрудников это подойдет и будет являться конкурентным преимуществом компании как работодателя – например, ответственные дисциплинированные люди с большой зоной ответственности расценят это как несомненный плюс. Для тех же, кто привык быть в рамках и при иных условиях впадает в панику, это не самый лучший вариант, ну а некоторые просто будут злоупотреблять такой прекрасной возможностью, лениться и ничего не делать.
Также важно учитывать схему взаимодействия сотрудника с коллегами и клиентами. Например, партнер консалтинговой компании может сам планировать свое время и не быть в офисе ровно в 9 утра, но он всегда на связи по телефону для клиентов. Другое дело, если сотрудники колл-центра приходят на работу когда захотят, и клиенты не могут дозвониться в компанию. Однако и для сотрудников этого типа возможны гибкие условия: например, они могут выбрать удобную смену, чтобы совмещать работу и учебу.
Гибкие условия хороши до тех пор, пока не начинают вредить. Если сотрудник раз в неделю работает из дома и при этом все необходимые вопросы решаются оперативно, как если бы он был в офисе, то нет никаких проблем. Если же он воспринимает это как еще один выходной день, не отвечает на звонки и письма и ничего не делает, это уже не гибкость.
Я всегда выступаю за результат, а что касается правил, политик и процедур, то могу сказать, что их в мире существует слишком много, и они не дают ничего, кроме головной боли. Избавляйтесь от них! Ищите, думайте, от каких правил можно отказаться, чтобы сделать жизнь ваших сотрудников и клиентов проще.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
Прежде всего я бы определилась с тем, что мы называем гибкими условиями труда. (Заодно проверим, насколько вы гибки.) Итак, я бы включила в список гибких условий следующие:
- работа из дома или комбинация home office и public office;
- график работы, удобный для сотрудника и компании: утро – день – вечер;
- неполный рабочий день;
- почасовая оплата;
- оплата по результату;
- совмещение с работой в других компаниях;
- привлечение фрилансеров в проекты с постоянными сотрудниками.
Я думаю, что любые гибкие условия труда реально работают, когда обе стороны – работодатель и работник – разделяют их ценность и договариваются о них.
Второй важный момент – дифференцированный подход. Стричь всех под одну гребенку неверно.
Предлагая сотрудникам работать из дома, можно с большой долей вероятности предположить, что для одной части сотрудников это будет прекрасным и долгожданным решением, а для другой – непонятно, невыгодно и неприемлемо. И даже если недовольные согласятся, стоит ждать неприятностей: как минимум увольнений ценных сотрудников, как максимум «итальянских забастовок».
Многим людям сегодня в разной возрастной категории очень важен гибкий график, неполный рабочий день, оплата по результату, а не за проведенное в офисе время, совмещение различных видов деятельности, например, для развития своих способностей в разных сферах. Технологии позволяют избежать привязки к постоянному местоположению. Да и стоимость непомерных офисных помещений в центре города серьезно бьет по бюджету компаний. Более того, клиенты также стали предъявлять серьезные требования, которые не всегда можно удовлетворить с 9 до 18 в режиме пятидневки.
Современным компаниям стоит все это иметь в виду и управлять условиями труда своих работников гибко, руководствуясь принципами добровольности и дифференцированного подхода.
Василий Пигин, управляющий партнер TriMetrix Solutions:
Все больше команд (составляющих независимую компанию или являющихся частью крупной корпорации), не связанных с производством, ориентируются на результат, а не на количество затраченных на его достижение часов. Это позволяет отказаться от фиксированного начала и окончания рабочего времени и ввести гибкий график.
Если сам характер работы позволяет использовать такой подход, в каких случаях он будет оправдан?
Самое главное, у работника должна присутствовать самомотивация на выполнение запланированного независимо от отвлекающих факторов. Мы проверяем мотивацию диагностикой по методике PIAV (оценка ценностей) и оцениваем EQ (высокий уровень самомотивации возможен лишь на основе высокого самоосознания и самоконтроля).
Кроме того, никто не может работать дома сразу – есть начальный период, в течение которого новичок должен находиться в коллективе. Лишь тот, кто отлично справляется с работой в офисе, может вести разговор о гибком графике или работе дома.
Руководителю важно не только видеть, какова результативность сотрудника, но и дать ему обратную связь. Иногда человеку кажется, что он работает не покладая рук, а его ежемесячная оценка говорит об обратном. Это повод пересмотреть подход к организации рабочего процесса с конкретным сотрудником. Четкость при постановке задач и определении целей здесь играет огромную роль.
Есть еще техническая сторона вопроса: в нашей компании налажено четкое взаимодействие между сотрудниками и создана отличная техническая база для удаленной работы, включающая оперативный обмен документами, постановку задач, доступ к базе файлов, управление проектами.
Маргарита Авдеева, совладелец ГК «Ронова»:
На мой взгляд, проявлять гибкость в вопросе условий труда стоит только в исключительных случаях, например, когда у твоего сотрудника в личной жизни произошло что-то очень серьезное: похороны, свадьба или рождение ребенка. А таких ситуациях просто необходимо проявить человечность.
Во всех остальных ситуациях гибкость непозволительна. На мой взгляд, она в принципе неуместна в бизнесе. В крупной серьезной компании должна быть выработана четкая система менеджмента, все должно происходить по регламенту. Это можно сравнить с судебной системой, где в расчет берутся только конкретные факты. Если человек украл, значит, виновен, и судье неинтересно, что вор был голоден. Как бы жестко это ни звучало, но такой же подход должен быть и в бизнесе – опоздал – значит, виноват, и руководителю неинтересно, что тебя подвел будильник. Только так можно выстроить грамотную и справедливую систему управления компанией, где все будут работать на равных условиях, без исключений и поблажек для любимчиков.
Ольга Дудакова, директор по правовым вопросам «СТС Групп»:
Все работники подчиняются трудовому распорядку. Но есть случаи, когда удобнее установить индивидуальный режим работы. Например, если сотрудник по личным обстоятельствам не может находиться на работе весь день или всю неделю. Или когда работодателю важно присутствие сотрудника на рабочем месте только в определенные часы.
Трудовой кодекс не закрепляет понятия «индивидуальный режим работы». Под ним чаще всего понимается режим гибкого рабочего времени (его называют гибким, скользящим или свободным). Такой режим означает, что сотрудник может регулировать время начала/окончания работы или общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению с работодателем.
При гибком режиме, как правило, устанавливается суммированный учет рабочих часов, чтобы обеспечивать отработку их необходимого количества в учетном периоде.
Режим неполного рабочего времени, который устанавливается отдельным сотрудникам при приеме на работу, тоже можно считать индивидуальным режимом.
Гибкий режим подходит только для работников, умеющих самостоятельно организовывать свой труд.
Если вы решили установить гибкий режим работнику, не стоит предоставлять ему полную свободу и определять только время начала и окончания рабочего дня, иначе он вообще не будет появляться в офисе. Предоставляя определенную свободу приходов/уходов, обозначьте сотруднику жесткие, но объективные временные рамки по сдаче результатов работы. Установите в графике фиксированное рабочее время, то есть часы обязательного присутствия на рабочем месте. Фиксированное время облегчит вам учет рабочих часов, а работнику поможет не расслабляться и поддерживать необходимые рабочие связи. Не забывайте, что в графике нужно отразить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время. Этот перерыв обычно делит фиксированное время примерно пополам. Начало и продолжительность перерыва должны быть установлены по соглашению между работником и работодателем.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
Гибкие условия труда достаточно неплохо работают в ИТ-компаниях. Они правомерны тогда, когда нет четкой необходимости присутствия в определенном промежутке времени на рабочем месте. Также это больше подходит для деятельности с конечным результатом, не процессинговой. Гибкие условия труда могут устанавливаться для молодых мам, когда целью является как можно более раннее включение сотрудника в работу. При гибких условиях труда можно работать из дома во время болезни. При гибких графиках должны быть четкие фиксированные результаты и юридически грамотное оформление.
Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:
Гибкие условия труда работают тогда, когда не работают негибкие. И в этом случае перед работодателем встает вопрос адекватности квалификации работника требуемым или желаемым изменениям в условиях труда. Говоря проще, нужно определить, насколько работник ценен для компании и стоит ли ради него идти на компромисс. Ценность работника зависит от его производительности, от его перспектив, от его способности к мобилизации.
Очень часто гибкий график востребован женщинами с детьми, которые предпочитают больше времени проводить дома. Также гибкие условия применяются в отношении сотрудников, по долгу службы часто бывающих в командировках и физически не успевающих появляться в офисе с той же регулярностью, что другие сотрудники.
Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург):
Гибкие условия труда нужны однозначно. Хотя бы в четко установленном формате «час обязательного присутствия». Даже на непрерывном производстве должны быть формы гибких условий труда. Сотрудники все равно отпрашиваются по своим личным делам, возникают конфликты, обиды, остывает трудовой энтузиазм. Необходимо собрать предложения большинства персонала и разработать гибкий график присутствия. После этого уже никто не имеет права его нарушать. Здесь должны применяться санкции. Я проводила такую политику. Сотрудники воспринимали ее позитивно.
28 октября 2013г.
