Какая вакансия привлекает внимание соискателей?

Какая вакансия привлекает внимание соискателей?
Вопросы:

1. Сколько времени в среднем тратит рекрутер вашей компании на описание вакансии?
2. Используете ли вы нестандартные заголовки, особое оформление или необычные тексты для описания вакансий?
3. Если был такой опыт, расскажите о нем, пожалуйста, подробнее. Если нет, то почему?

Наталья Осетрова, эксперт по развитию персонала, партнер компании SMG – Solution Management Group:

Создание профайла (описание вакансии) только на первый взгляд легкая задача.

Фактически в 2-3 абзацах рекрутер должен создать первичный фильтр для привлечения нужных кандидатов компании:

• указать ключевые обязанности (одна и та же позиция в разных компаниях может подразумевать разные задачи),
• дать понимание корпоративной культуры компании (обозначить, например, дресс-код или готовность работать в режиме многозадачности),
• описать желаемый психотип потенциального сотрудника (умение работать в команде или, напротив, самостоятельно).

Будучи рекрутером, я сталкивалась с тем, что самим руководителям, которые ищут потенциального сотрудника, бывает непросто кратко и точно сформулировать, какого работника они хотят видеть. Если на данной позиции уже работали сотрудники, то имеет смысл проанализировать, какой кандидат будет наиболее соответствовать требованиям организации (в некоторых компаниях опрашивают увольняющихся сотрудников, в том числе интересуются спецификой вакансии), чтобы минимизировать риск быстрых увольнений. Поэтому при описании вакансии я бы выделила блок «сбор информации», который порой занимает несколько дней. Непосредственно же описание вакансии и публикация ее на сайте происходят в среднем за 10-20 минут.

Сергей Карпов, PhD, старший научный сотрудник Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI):

К сожалению, при составлении вакансии в России все далеко не так просто, как хотелось бы.

В первую очередь необходимо разделить вакансии, например, на:

1. монопрофильные,
2. мультизадачные.

С монопрофильными (кассир, лифтер, токарь такого-то разряда на такой-то тип станков и пр.) вакансиями все ясно. Тут в полном объеме действуют принципы, описанные в статье. Если кандидат должен выполнять каждый день приблизительно одну и ту же работу по устоявшейся схеме, именно это и описывается в вакансии. Однако у российского бизнеса свой путь. Многие вакансии имеют одно название, подразумевают другой функционал и совсем третьи, расширенные, обязанности, потому что так принято в компании. С другой стороны, нередко соискатели просто заваливают организации своими резюме именно из-за совпадения ключевых слов. Таким образом, в тех случаях, когда вакансия подразумевает творческий подход к процессу работы, формализация резюме сильно осложнит жизнь рекрутеру, который будет погребен под спамом от соискателей. Думать в процессе отбора должна одна сторона – та, у которой больше информации. Это рекрутер. И тут играет роль не столько затраченное время (стандартная вакансия размещается за пять минут, а на творческую может уйти несколько дней), сколько качество конечного продукта. Зачастую провокационные описания вакансий рассчитаны именно – и в первую очередь – на отсев соискателей-спамеров, излишне закомплексованных и заорганизованных людей. А дальше – творчество с обеих сторон. Да, это отнимает время, но результат стоит того. Главное – найти грань разумности и не переборщить с креативом.

Лидия Симачева, менеджер по подбору персонала компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

Ни для кого не секрет, что описание вакансии, как и встреча с рекрутером, оставляет впечатление у кандидатов о компании-работодателе. Поэтому грамотное описание вакансии – это больше, чем набор требований и общие положения о деятельности специалиста. Описание вакансии показывает саму суть компании, ее менталитет, корпоративный дух и пр.

С другой стороны, грамотное описание делает работу рекрутера более эффективной. Не стоит думать, что, размещая новую позицию на сайте, достаточно рассказать только об общих вещах, оставив детали для телефонного разговора или личной встречи. Подобный подход непродуктивен, так как в этом случае можно потерять уйму времени – как своего, так и кандидата.

Потратив полчаса на грамотное описание позиции, вы избавляете себя от большого количества ненужных звонков для объяснения деталей и отказов неподходящим кандидатам.

Конечно, вакансии разные, и описания также могут быть совершенно непохожими. Одно дело, когда мы ищем кандидатов на стандартную позицию: в этом случае соискатель должен соответствовать по опыту и персональным качествам конкретной компании. Другое дело, когда нужен кандидат с особенным психологическим типом (например, для работы с харизматичным руководителем, для которого персональные качества зачастую важнее опыта работы) и необычными параметрами. Чем сложнее поиск, чем больше вводных, тем важнее подробное описание позиции.

Один из клиентов, для которого мы вели поиск именно на такую трудную позицию, уделял особое внимание описанию позиции. От нас требовалось составить такой текст, чтобы, придя на встречу, кандидат практически ничего не должен был рассказывать, а просто ответил на несколько вопросов.

Конечно, на описание было потрачено не полчаса, но тем не менее на полутора листах мы указали все детали вакансии, включая яркий рассказ о том, кого мы ищем, отражавший плюсы и минусы вакансии, возможности развития. Даже сам текст передавал дух корпоративной культуры компании.

Результат был удивительным – откликались именно те кандидаты, которых мы искали.

Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург):

На описание новой вакансии уходит от 40 минут до полутора часов, бывает и больше. В тексте должна содержаться информация, которая будет селектировать поток кандидатов определенным образом. Эта селекция заключается в том, что необходимо найти человека, психологически совместимого с его начальником. Поэтому после перечисления профессиональных требований в разделе личностных качеств мы размещаем «тонкие настройки».

Очень удобно использовать методику MBTI. Зная психотип руководителя, подбираем подходящий (ответный) тип сотрудника. Ну а если точно не знаем психотип руководителя (начальники не любят тестироваться), то собираем о нем информацию и все-таки выводим эмпирически этот самый психотип.

В моей практике был случай, когда в одной очень крупной компании более двух месяцев не могли закрыть вакансию заместителя директора и обратились за помощью к нам. Директор организации дал персональщикам команду: «Подберите мне точно такого же человека, как я сам». Все кандидаты, понятно, ему не нравились. Мы закрыли вакансию, когда показали кандидата – «дополнение к лидеру».

Мы стараемся описать вакансию (и составить резюме) так, чтобы она была интересным чтивом. Это работает. Привожу пример. Заголовок описания вакансии специалиста по снабжению в строительной фирме был таким: «Виртуоз снабжения». Сработало сразу.

Тут есть еще одна тонкость. Человек, который занимается снабжением, должен любить покупать, ходить по магазинам и уметь выбирать и примерять, например, одежду (что мужчины чаще всего не хотят делать долго). В интервью со снабженцем надо обязательно выяснить его отношение к шопингу, подробно поговорить на бытовые темы. Практика показывает, что всегда в бытовых вопросах есть темы, моделирующие и проецирующие производственные вопросы. Здесь можно найти подтверждение своим выводам о кандидате. В описанном случае со снабженцем мы попали в яблочко.

Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting:

В среднем рекрутер тратит на составление текста вакансии 15-20 минут. Но тут речь идет о кратком анонсе для размещения в Интернете, на корпоративном сайте, на работных сайтах, в социальных/профессиональных сетях.

Цель такого анонса – дать общее представление о вакансии, о том, каких кандидатов мы ищем (требования), что они будут делать (обязанности) и какие условия предлагает компания (заработная плата, компенсации, другие важные детали). Анонс формулируется на основании полного описания вакансии, на которое тратится намного больше времени.

Главная задача анонса – привлечь как можно больше внимания. Поэтому, конечно, чем интереснее, ярче, привлекательнее написан анонс, тем выше вероятность, что он соберет достойную аудиторию. Наша компания – сторонник более классических вариантов описания вакансий, то есть мы делаем акцент на содержании, а не на форме, нам важно, чтобы о вакансии было рассказано профессионально, понятно, без стилистических и грамматических ошибок. Но если речь идет, например, о молодежной аудитории и мы размещаем вакансию в социальных сетях, то стараемся привлекать и формой (необычный заголовок, особое оформление и т.д.).

Считается, что в каждой вакансии нужно выделить наиболее привлекательные, продаваемые критерии и максимально убедительно их описать. Их не должно быть много, достаточно 2-3 ключевых и наиболее привлекательных критериев – того, что будет выделять эту вакансию среди других, на аналогичную позицию и с аналогичными обязанностями. Хотя есть и иные варианты. Например, мне рассказали коллеги, что они провели эксперимент от обратного: не стали привлекать, а написали все как есть:требуется менеджер по продажам услуг для работы home office, что оклада не будет, только бонусы/проценты по результатам, что готовы рассмотреть молодых мам, которые сейчас в декрете и хотели бы работать с частичной занятостью, и т.д. На такую вакансию откликнулось совсем немного кандидатов, но более половины из них были мотивированы именно на такую работу, и коллеги смогли быстро выбрать и нанять подходящего им специалиста. Самое важное – понимать, под какую целевую аудиторию вы пишете анонс, где будете его размещать и что хотите донести до ваших потенциальных сотрудников.

Ольга Слащева, руководитель отдела развития кадрового центра «Эталон»: 

В нашем кадровом центре работа по описанию новых вакансий идет практически каждый день. В силу специфики бизнеса мы чаще занимаемся созданием позиций для наших клиентов, чем для себя. Этому процессу мы уделяем особое внимание. Ведь от того, насколько качественно создана вакансия, насколько она интересна соискателю, зависит результат по закрытию самой позиции. Что напрямую влияет на прибыль компании.

Время, которое для этого необходимо, всегда индивидуально. Новичку его нужно больше, чтобы вникнуть в особенности той или иной вакансии. Консультации с более опытным наставником или руководителем отдела у нас обязательны! Матерый hr, конечно же, работает значительно быстрее. Также на время описания влияет и сама вакансия. Если, предположим, вам нужен молодой специалист без опыта работы на стартовую позицию, то с большой вероятностью вы создадите вакансию в короткий срок. С вакансиями по поиску узкопрофильных специалистов и руководителей придется поработать подольше.

В любом случае, интересно составленная вакансия благотворно влияет на имидж компании, косвенно усиливая HR-бренд. Это как маленькая рекламная акция, через которую организация продает себя как работодатель. Чем больше соискателей вы сможете «зацепить», тем лучше.

Сегодня, благодаря известным порталам по поиску работы и подбору персонала, процесс описания вакансий значительно сократился (за что им огромно спасибо!). Вам предлагается удобная форма, после заполнения которой на сайте публикуется готовая сформированная вакансия. Старайтесь создавать читабельные позиции. Согласитесь, структурированный текст легче воспринимается, чем сплошной. Разбивая текст на пункты, мы делаем вакансию более удобной и для себя, и для соискателя.

Как показывает практика нашего кадрового центра, если позиция предполагает привлечение молодых специалистов, хорошим ходом может стать использования лозунгов в описании вакансии. Старайтесь придать лозунгу положительную эмоциональную окраску. Это подтолкнет кандидата откликнуться на вакансию. Но не переусердствуйте, чтобы не вызвать обратной реакции. Добавив картинку или фото, отражающее направление вакансии (положительное!), вы также увеличиваете вероятность получения откликов от заинтересованных кандидатов. Не поленитесь написать маленькую презентацию о вашей компании (лучше в начале вакансии). Три-четыре предложения о вас также добавляют вес организации в глазах соискателя.

Татьяна Мартюшева, исполнительный директор EMG Professionals:

Время, потраченное на описание вакансии, очень индивидуально, так как во многом зависит от того, сформулировано ли оно уже клиентом в письменном виде. В любом случае все вакансии, которые наши рекрутеры размещают, ими досконально изучены и осознаны, что очень важно для правильной расстановки акцентов при размещении вакансии.

Конкуренция сейчас очень высока, поэтому чем более конкурентный рынок специалистов нас интересует, тем более креативным будет описание вакансии. Стандартно описанная вакансия обречена на то, что дальше заголовка ее не прочитают.

Я могу рассказать об объявлениях, которые мы размещаем, чтобы привлечь сотрудников непосредственно в EMG Professionals. Речь идет о специалистах начального уровня, практически без опыта работы, однако с большим потенциалом и очень определенным и разнообразным набором компетенций – тут и аналитичность, и коммуникабельность, и перфекционизм, и готовность идти на риск, и гибкость, и системность. Молодым специалистам очень тяжело оценить, есть ли у них данные компетенции, а наша задача так сформулировать вакансию, чтобы к нам обратились именно те кандидаты, которые могут быть нам интересны, а значит, и эффективны в нашем непростом деле.

Марина Лахина, руководитель отдела маркетинга Luxoft Personnel:

Если это стандартное описание и рекрутер имеет хороший опыт в своей сфере, то процесс не займет много времени. Однако мы все живем в мире, где больше не действуют старые схемы коммуникаций.

Стандартная рекламная цель по привлечению внимания становится основополагающей не только на товарном рынке, но и на рекрутинговом.

Рекрутеры прилагают массу усилий и проявляют креатив, чтобы привлечь внимание лучших кандидатов к своим вакансиям. Мы используем творческий подход в описании и продвижении некоторых вакансий, если это соответствует той позиции, которую будет занимать кандидат.

Например, для поиска стажера на позицию младшего консультанта по подбору персонала в агентство Luxoft Personnel было подготовлено нестандартное описание вакансии в стиле, ориентированном на молодежную аудиторию. Текст содержал молодежный сленг, метафоры и юмор. Он был в меру дерзким и амбициозным. В то же время в креативном тексте вниманием не были обделены функциональные обязанности и требования к кандидату, а также преимущества работы в агентстве. Такой формат подачи вакансии бил точно в целевую группу воздействия и не только вызвал массу позитивных отзывов от сайтов по поиску работы и блогеров, но и привлек большой поток резюме талантливой и активной молодежи.

Дмитрий Турусин, консультант по маркетингу коммуникационного агентства PR Partner:

Мы используем для поиска сотрудников HeadHunter и для описания вакансии PR-специалиста уже давно вывели практически неизменный шаблон. Однако c недавних пор в PR Partner для поиска новых сотрудников мы также активно используем социальные сети (и подходим к этому делу с юмором). Недавно нам нужен был PR-менеджер, и мы дали объявление на Facebook в виде обращения к журналистам: «Вы лучше других знаете, каким должен быть правильный PR-менеджер! Помогите нам найти друг друга!» И мы его нашли!

Мы уделяем огромное внимание работе с представителями СМИ, и такой подход помог нам найти того, с кем в первую очередь будет комфортно работать им, – профессионала, знающего свою работу.

Наши ближайшие планы – размещать короткие видеоролики, в которых будущий руководитель лично рассказывает о деталях вакансии.

17 июля 2013 года

planetahr.ru