В управлении человеческими ресурсами не должно быть случайных людей

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Мое мнение таково: у HR-специалиста должно быть базовое образование психологическое или в сфере управления персоналом. Это основа. Оно должно быть получено в хорошем государственном вузе (МГУ, ВГНА, Университет управления им. Орджоникидзе и т.д.). Из своей практики скажу, что образование, полученное в коммерческих вузах, достаточно условно. Порой специалисты, окончившие эти вузы, не знают элементарных вещей. Специалистам по компенсациям и льготам часто требуется техническое или экономическое образование, но у них в то же время должно быть психологическое образование или образование в сфере управления персоналом.

Кроме того, плюсом для HR является второе высшее экономическое или юридическое образование.

Елена Власова, психолог, кандидат социологических наук (Екатеринбург):

Этот вопрос для меня, пожалуй, самый наболевший. «Беда, коль пироги...» В департаменте управления HR трудятся юристы, экономисты, психологи. Важно, чтобы каждый находился именно на своем месте.

Идеальный HR-работник должен иметь психологическое образование и знать основы экономики и маркетинга. Если человек попадает в HR-службу, он обязан ознакомиться с основами социальной психологии как минимум. Лучше получить полное профильное образование.

Мне приходится довольно часто со студентами и участниками тренингов разбирать кейсы (сложные случаи из практики управления). Очень мало правильных решений и много детских вариантов. 
Все персонал-технологии основаны на психологических законах, и результат их предсказуем. Персональщики должны знать эти законы.

Полистав любую книгу по управлению персоналом, я могу определить, насколько автор знаком с основами социальной психологии и другими психологическими дисциплинами. Особенно болезненно воспринимаю книги авторов-экономистов. Нет там человеческого отношения к человеку.

У экогномистов всегда написаны правильные вещи, даны правильные рекомендации, но они не работают так, как задумано. По большому счету человек — это эмоция. Управление персоналом — это управление эмоциями. Здесь нужны специальные знания, умения и навыки. Экономические меры и категории пробуксовывают, провоцируют сопротивление персонала.

Мария Королёва, старший консультант рекрутинговой компании AVRIO Group Consulting:

Классический вариант образования HR-специалиста — базовое высшее образование + специальные курсы. В идеале HR-менеджер должен разбираться и в экономике, и в юриспруденции и ко всему прочему быть хорошим психологом. При учете того, что в разных компаниях HR-специалисты выполняют различные функции, работодателю, возможно, следует при подборе ориентироваться на ключевые задачи, которые данный специалист будет выполнять. Если главным в его работе будет подбор сотрудников и он будет отвечать помимо этого за адаптацию или обучение персонала, неплохой базой здесь будет психологическое, педагогическое, социологическое образование.

Специальность «Управление персоналом» хоть и можно уже получить в России, но как любая новинка (а первые специалисты с таким образованием выпустились в 2005-2006 гг.), она еще толком не обкатана, то есть не проверена практическим опытом, и поэтому прогнозировать успешность или неуспешность специалистов с такой базой пока затруднительно. Базовое образование предполагает возможность приступить к работе, не имея за плечами опыта. Давайте порассуждаем, чему быстрее HR-специалист научится дополнительно в процессе работы — умению определить ключевые и необходимые личностные характеристики потенциального сотрудника, рассчитать экономическую эффективность работы отдела или правильно заполнить трудовую книжку? Вопрос, думается, риторический. Самое существенное и основное в функционале HR-специалиста должно в идеале выполняться им за счет не только уже имеющегося опыта, но и наличия определенных теоретических знаний, системных представлений в HR-сфере.

Тем не менее хотелось бы подчеркнуть следующее — каким бы ни было образование HR-менеджера, его профессия предполагает наличие выраженных личностных качеств больше, чем многие другие профессии. Хорошие коммуникативные навыки, стремление к лидерству, способность анализировать и логика, а главное, позитивное отношение к людям зачастую оказываются важнее любых корочек.

Елена Анатольевна Даниленко, начальник отдела по работе с персоналом клиники ОАО «Медицина»:

На мой взгляд, хороший HR — это разносторонне развитая личность, ориентированная на самореализацию и развитие. Для меня важна общая эрудиция, информированность и, что особенно важно, высокий уровень интеллекта. HR-менеджер должен взаимодействовать на равных с руководителями подразделений. А это, в свою очередь, требует от менеджера по персоналу понимания бизнес-процессов, принципов управления, механизмов развития компании, основ экономики, права. Он должен быть знаком с основными моментами психологии и конфликтологии.

Что касается базового образования, то действительно 15-20 лет назад в сферу HR попадали случайно. Это были бывшие сотрудники отдела кадров или психологи. В случае с сотрудником отдела кадров плюсом является то, что этот специалист хорошо знаком с законодательной и нормативной базой. Но проблема в том, что склад личности часто мешал таким сотрудникам отойти от формализма и стать одновременно «представителем администрации в коллективе и представителем коллектива в администрации». Психологи, напротив, хорошо работали на мотивацию коллектива, на установление прочных связей с персоналом, на социальную сферу, но были достаточно слабы там, где требовалось строить систему. Кафедры, предлагающие высшее образование в сфере управления персоналом, изменили ситуацию. Набор дисциплин включает в себя и математику, и статистику, и право, и основы психологии, социологии. Молодой HR имеет доступ к широкому спектру знаний, что, безусловно, делает эту профессию полезной, востребованной и престижной.

В ОАО «Медицина» работают свыше 900 человек, в том числе более 300 врачей и 350 человек среднего медперсонала. В отделе по работе с персоналом сложился отличный коллектив специалистов. Все имеют высшее образование и дополнительную подготовку в области управления персоналом. За время работы сотрудники овладели и специальными знаниями, которые необходимы при работе с медицинским персоналом. Процесс подбора медицинского работника пролонгирован во времени, иногда переговоры, подготовка документов, представление руководству занимают более месяца. Все это время специалист по подбору персонала находится с кандидатом на связи, помогает решать возникающие проблемы, поддерживает мотивацию к работе, помогает справиться с сомнениями, если они случаются.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

Управление персоналом, а также рекрутинг — довольно молодые отрасли рынка труда. У нас еще недостаточно опыта, чтобы эффективно воспитывать новое поколение, поэтому студенты обучаются по каким-то не всегда соответствующим реальности учебникам, которые или за границей написаны, или нашими профессорами, ни разу в жизни не работавшими ни дня в HR, абсолютными теоретиками. А в нашем деле практика, опыт, интуиция решают очень многое. Сейчас такое время, когда рынок развивается, развиваются системы взаимодействия, идет смена поколений и связанная с ней смена формаций, отношений, представлений о том, что должен делать HR-специалист, для чего он нужен. Поэтому наем на работу выпускников без опыта работы — дело рискованное. По сути, человек вроде что-то знает, но на деле не знает ничего, потому что в институте он жил за папин-мамин счет, а учебники читал перед экзаменом. И он начинает принимать решения,  которые влияют на судьбы людей...

Мы считаем, что в таком деле, как управление человеческими ресурсами, не должно быть случайных людей. Мы готовы предоставить шанс выпускникам профильных факультетов, но на низовых позициях, так как человек должен набраться опыта, понять, как реальный мир существовал, пока он рос и учился. К сожалению, иногда приходится слышать, что дипломированный специалист рассчитывал на другое отношение, другую зарплату, другую позицию. Очевидно, что с таким подходом человек не в профессии стремится состояться, хоть как-то начать соответствовать тому, что у него в дипломе написано, а получить деньги и некоторый социальный капитал для поражения знакомых своим невероятным карьерным успехом.

Анастасия Жигалкина, менеджер по маркетингу и PR рекрутинговой компании Marksman:

В каждом кандидате мы оцениваем личность, ну и, конечно, общие коммуникативные навыки. В нашем штате работают специалисты с большим стажем работы в сфере HR, при этом получив экономическое образование в области финансов и кредита, психологии, педагогики и пр.

Для нас важно принять в команду человека, который будет по своему мироощущению близок к нашей корпоративной культуре. Так, для нас важны следующие качества:

• доброжелательность и умение расположить к себе собеседника, то есть как кандидат себя представляет при встрече, как общается с новыми людьми и как ведет себя. Все это формирует общий образ кандидата, а, как известно, первое впечатление очень важно и для нас, и для его дальнейшей работы в целом;
• ответственность и самостоятельность, чтобы человек мог работать в режиме многозадачности;
• умение выделять главное в потоке информации. Это очень важное качество для рекрутера. Его необходимо определить уже на начальном этапе, ведь в дальнейшем сотруднику нужно будет точно оценивать профессиональный потенциал каждого кандидата, а это зачастую сделать непросто;
• нацеленность на результат и инициативность. Человек, желающий работать и интересующийся своей работой, сам себя покажет. Нам важно, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы, чтобы им было комфортно. Недовольные сотрудники угнетают коллектив, что ведет к ухудшению показателей и работы в целом;
• любознательность и общий кругозор — всегда приятно работать с интересным человеком, тем более что сфера HR предполагает всестороннее изучение рынков, технологий для наиболее глубокой проработки проектов;
• стрессоустойчивость. Правда, имеется ли данное качество, можно определить уже только во время работы.

В дальнейшем мы обучаем новых коллег и анализируем их навыки, чтобы предложить им наиболее интересный для них отдел (мы работаем в различных сферах бизнеса, поэтому сотрудники могут разносторонне развиваться), где они смогут наилучшим образом раскрыть свой потенциал.

Вопрос образования не играет главной роли в выборе кандидата. У нас работает несколько молодых ассистентов, которые еще учатся в вузах и в дальнейшем планируют развитие в компании. Высшее образование всегда плюс, так как человек, получивший его, умеет обращаться с информацией, самостоятельно выполнять задания и работать в команде. Нас также интересует его владение иностранными языками, так как часто приходится общаться с зарубежными партнерами.

И все же. Считаю, что идеальный кандидат — это человек, который получил высшее гуманитарное образование, имеет навыки структурирования информации и работы с Интернетом, владеет иностранным языком. Но часто нам интересен и человек с техническим образованием, чтобы он мог понимать некоторые процессы и детали вакансий с техническим уклоном.