Присоединяйтесь к нам Мы в FacebookМы в VkontakteМы в TwitterМы в Одноклассниках

Тел.:

+7 (495) 664-22-99 (многоканальный)

Всегда ли первое лицо компании осознает необходимость HR-брендинга?

Надо ли привлекать первых лиц компании к работе над HR-брендом, или они априори вовлечены в нее? Бизнес строят люди увлеченные, активные, смелые, безгранично верящие в свои силы и обладающие ресурсами, поэтому влиять на них крайне затруднительно. Однако топ-менеджмент прекрасно понимает язык цифр, следовательно, HR-службам нужно освещать необходимость HR-брендинга именно с этой точки зрения. 

Всегда ли первое лицо компании осознает необходимость HR-брендинга?

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»:

Хорошо это или плохо, но первое лицо не надо привлекать к этой работе, так как оно уже вовлечено в нее с самого начала. И приходится честно констатировать, что HR-директор здесь практически бессилен: первое лицо будет вести себя так, как хочет, и говорить публично то, что считает нужным. Если собственник не ругается матом, а разговаривает, то приказывает растерянному отделу подбора «просто» искать людей, которые будут от этого в восторге. Причем таковыми должны быть не только грузчики — воспринимать ненормативную лексику в рамках оценки своего труда должен уметь и финансовый директор, и уж точно персональный ассистент. И к изменяемым параметрам такое поведение, увы, не относится.

Бесспорно, это только одна сторона вопроса. Положительных примеров очень много. Современное медийное пространство дает неограниченные возможности для транслирования своих убеждений, принципов, ответов на вызовы эпохи для тех владельцев бизнеса, которые хотят и могут быть публичными. Им есть где развернуться, они будут услышаны, многократно процитированы, проанализированы и даже разобраны на цитаты. Однако надо быть реалистами: выступающие «капитаны большого бизнеса» далеко не у каждого из нас являются работодателями, несмотря на то что они нередко создают рабочие места тысячами. Часто, работая в малом и среднем бизнесе, мы совсем не представляем, к какому именно первому лицу попадаем в команду, ведь на момент даже значимых собеседований с ведущими специалистами собственники могут отсутствовать, а многие из них и не желают в этом участвовать, что тоже о чем-то свидетельствует. Поэтому, к сожалению, сотрудники узнают о ценностях и приоритетах бизнеса из первых уст, уже находясь в штате компании. Стоит ли говорить, что сюрпризы здесь могут поджидать разные?

Как же добиться от первого лица осознанности в этом вопросе? Строго говоря, почти никак. Бизнес строят люди смелые, увлеченные, обладающие ресурсами и безграничной верой в свои силы. Поэтому независимо от того, насколько они личностно зрелые, образованные и по-человечески мудрые, внушить им почти ничего нельзя, влиять на них крайне затруднительно, манипулировать (в большинстве случаев) они собой не позволят. Так что качественно работать можно лишь с последствиями тех действий и слов, которые чувствительно сказались на HR-бренде работодателя.

Хорошая новость заключается в том, что первые лица отлично понимают язык цифр, в связи с чем все последствия, как убыточные, так и прибыльные, лучше конвертировать в экономические категории потерь и доходов. Так, разговаривая с собственником на подобные темы, HR-директор фактически ведет свой P&L и именно в этом разрезе деликатно транслирует собеседнику последствия его поведения. Даже если сразу тот не сочтет нужным отреагировать, то уж как минимум задумается.

Другой интересный аспект можно условно назвать летописным. В ХХI в. никому не надо объяснять, насколько мы все прозрачны и публичны, хотим мы этого или нет. Как легко выложить в Сеть наши слова, информацию о действиях или подделку под них. Поэтому стоит обратить внимание первого лица, как много здесь смыслов и подтекстов: можно стать исторической фигурой, а можно попасть в историю, можно посеять разумное, доброе, вечное, а можно плюнуть в вечность.

И в этом случае самыми красноречивыми будут очереди в отдел подбора, даже если компания предоставляет не самую солидную компенсацию на рынке труда, или, напротив, отказ ценного специалиста трудиться именно в данной организации, прозвучавший, например, в кадровом агентстве, когда потенциальному члену коллектива просто озвучили название компании.

«Что в имени тебе моем?»

«Да почти то же, что в бренде!»

И что же это за имя?

Бонд? Джеймс Бонд?

Нет, бренд! HR-бренд!

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Отвечая на вопрос, как привлечь первое лицо к работе над HR-брендом, хочется вернуться к схеме, которая отражает интегральный подход известного американского философа Кена Уилбера.

  • Интегральная матрица представляет собой четыре взаимосвязанных аспекта.
  • «Я» — внутренний личностный аспект

С точки зрения привлечения руководителя к работе над созданием или развитием HR-бренда компании стоит обратить внимание на его убеждения, принципы, отношение к данной теме, на ее актуальность в его представлении. Узнать об истинных намерениях руководителя можно только из личных бесед, возможно, неформального характера, когда он не вынужден давать так называемые социально приемлемые ответы. Здесь же хочется предупредить. Не стоит по умолчанию считать, что тема построения устойчивого HR-бренда очевидна для любого современного руководителя точно так же, как для тех, кто разделяет ее полностью, например, для специалистов в области развития HR. Если руководитель считает, что HR-бренд — хорошая, но не обязательная лично для него штука, из серии nice to have, то вовлечь его будет не то что сложно, а просто невозможно. Это нужно принять для начала как факт, а затем уже думать, как работать с убеждениями первого лица, сколько уйдет на это времени, кто это может и хочет делать и т.д. Если же, напротив, руководитель верит в то, что HR-бренд — неотъемлемая часть имиджа компании, напрямую влияющая на ее привлекательность и стоимость бизнеса в конечном итоге, то это очень сильный плюс, хотя и не единственный для эффективного процесса в целом.

  • «Мы» — внутренний коллективный аспект

Как известно, руководитель вовлечен в культуру не только собственной компании, но и других групп. Интересно понаблюдать, какие это группы, почему он в них участвует. Интересуют ли его в принципе темы, связанные с HR (конференции, литература, группы в соцсетях, книги)? Понятно, что если он уже вовлечен в тему, то и работа над брендом компании-работодателя будет для него гармонична. А если нет? Здесь также важен тот круг, который руководитель считает близким. Если в его окружении есть люди, разделяющие идеи HR-брендинга, шансов на вовлечение в процесс первого лица больше.

И еще одна деталь. Очень важно определить (возможно, лишь с помощью стороннего наблюдения), как в настоящее время обстоят дела в компании с HR-брендом, даже если пока это так никто и не называет. Как привлечекают новых сотрудников, как удерживают имеющихся работников, как прощаются с уходящими? Если в этих процессах прослеживается стратегия на создание позитивного имиджа работодателя внутри и вне компании, то руководитель, скорее всего, уже вовлечен в построение HR-бренда, просто это нужно заметить и назвать правильным словом. Если нет, то шансов, увы, в разы меньше.

  • «Это» — внешний личностный аспект

Говоря о руководителе, важно посмотреть на его навыки работы с брендом вообще и с HR-брендом в частности, на его осведомленность, знания в этой сфере, а также на проявление его убеждений в повседневной практике. Как он участвует в найме, обучении, развитии сотрудников? Как проводит увольнения? Какие действия демонстрирует во всех ситуациях, влияющих на имидж работодателя?И здесь снова повторюсь. Если навыков и опыта достаточно, чтобы полноценно участвовать в создании осмысленного HR-бренда, отлично! Если нет, но убеждения и культура компании подталкивают его или ее к освоению навыков, действия не заставят себя ждать. Человек будет спрашивать, учиться, собирать необходимую команду экспертов, активно участвовать в мероприятиях, посвященных данной теме.

  • «Эти» — внешний коллективный аспект

Зачастую данный аспект теряется из виду, и вся система начинает хромать. Процесс создания или развития HR-бренда должен быть понятен руководителю как система, частью которой он является. Здесь можно говорить о понятных и выполнимых для него или нее мероприятиях: совещаниях, мозговых штурмах, конкретных форматах и формах как работы по данной теме, так и конечных результатов, возможно, выраженных в цифрах.

Мне кажется, что привлекать руководителя к работе над HR-брендом имеет смысл с учетом всех вышеназванных аспектов. Подход очень прост: замеряем для начала, как обстоят дела во всех направлениях, ставим задачи там, где видим дефицит вовлечения, и определяем пути достижения целей. Удачи!

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый центр «Эталон»:

Первое лицо компании может выступать прекрасным базисом для строительства HR-бренда. Мы знаем примеры, когда основатель или топ-менеджер компании становились флагманом продвижения компании на рынке в целом и на рынке труда в том числе. Билл Гейтс, Стив Джобс — примеры из иностранного опыта, Артемий Лебедев, Евгений Касперский — из отечественного. Не каждый руководитель хочет и может быть таким человеком-легендой.

И перед людьми, ответственными за HR-брендинг, встает вопрос: как донести важность влияния первого лица на формирование имиджа компании для соискателей? Для того чтобы сделать это с наименьшими потерями, стоит изучить биографию руководителя, его особенности руководства, обсудить с ним стратегию компании, просто поговорить о жизни в конце концов: каждый человек уникален и прекрасен в своей уникальности.

С этой позиции и стоит вести переговоры с первым лицом: его опыт, его интуиция, его неповторимый способ жить и вести бизнес являются очень важными факторами для привлечения людей, заинтересованных получать на работе не только денежное вознаграждение, но и атмосферу, впечатления, навыки применения своих талантов, способностей, знаний, идей.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций, Стокгольмская Школа Экономики в России:

HR-бренд — неотъемлемая часть бренда компании, а значит, и формироваться он должен главой компании. У Матса Урде, специалиста в области брендинга из Швеции, есть хорошая модель, которая показывает соотношение трех частей бренда: компании, продукта и людей, работающих в компании и являющихся посланниками ее бренда. Восприятие компании должно происходить через осознание и трансляцию ее ключевых ценностей, и HR-бренд играет в этом процессе немаловажную роль. То, как организация позиционирует себя на рынке труда, очень многое может рассказать о реальных ценностях, которые проповедует ее руководство. Например, мы знаем, что в компании Уолта Диснея для сотрудников созданы превосходные условия жизни, отдыха, занятий спортом прямо на рабочем месте. Компания демонстрирует то, насколько люди и таланты важны для нее, транслируя ценность гуманизма и внимания к каждому человеку. Для нее важны качество жизни и семейные ценности каждого сотрудника, даже потенциального. Этот небольшой кейс — хороший пример того, что нельзя работать с отдельными частями бренда. А значит, и HR-бренд не может оставаться в стороне при разработке базовой стратегии компании, частью которой является создание и развитие бренда.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

Зачастую создание и продвижение HR-бренда отдается на откуп HR- или PR-службам, так как у топ-менеджмента есть свои приоритетные задачи. Однако в последнее время к вопросу создания HR-бренда перестают относиться как к некоторому баловству и факультативу, понимая необходимость его продвижения в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Привлекать топ-менеджера к работе над HR-брендом важно и нужно. Топ-менеджер — ключевая фигура компании, которая транслирует корпоративную культуру сотрудникам и клиентам компании. Открытость руководства, готовность его к диалогу повышают лояльность сотрудников.

Для привлечения высшего руководства к работе над HR-брендом необходимо обосновать пользу данного мероприятия. У топ-менеджмента должно быть понимание того, что он тратит свое время не на игры, а на разработку стратегии получения более квалифицированной команды, следовательно, и повышения прибыльности. Для этого можно предложить посетить конференции, посвященные данному процессу, подготовить тематическую литературу, описывающую практику успешных, процветающих компаний, которые разработали и внедрили HR-бренд, организовать встречи топ-менеджмета с линейными руководителями. Совместная работа над созданием позитивного имиджа компании повысит эффективность и лояльность всех участников данного процесса.

planetahr.ru