Безусловно, навыки продаж, профессиональное чутье, способность выстраивать взаимоотношения и т.д. важны для рекрутеров. Но время меняется, меняемся мы, появляются новые запросы и тенденции. Что важно знать и уметь нанимателю сегодня? Какие новые компетенции необходимы? Нужен ли ему иностранный язык или такое качество, как дальновидность? Пригодится ли умение работать с мотивацией кандидата?
Как меняются требования к рекрутерам на рынке труда в России?
В статье «Восемь навыков, необходимых для рекрутера» ("Какие вопросы следует задавать на интервью?") перечислены умения, благодаря которым специалист по подбору персонала остается в профессии. В связи с этим вопросы к экспертам:
как меняются требования к рекрутерам на сегодняшнем рынке труда в России? Какие новые компетенции необходимы? Есть ли у вас в компании четко зафиксированный стандарт коммуникаций с кандидатами?
Наталья Марченко, руководитель практики Corporate, Luxoft Personnel:
На сегодняшний день на российском рынке труда глобальных перемен в требованиях к рекрутерам не наблюдается, есть лишь незначительные изменения. В течение последних пяти лет необходимости в новых компетенциях сфера рекрутмента практически не испытывала (за редким исключением).
Естественно, у рекрутеров появилась необходимость знать английский язык. Знание языка было важно и ранее, но сейчас это одно из обязательных требований при приеме на работу в любое крупное рекрутинговое агентство. Данный навык важен с точки зрения как общения с англоговорящими клиентами, так и тестирования кандидатов — периодически в процессе собеседования возникает необходимость проверить навыки общения кандидата на английском языке.
Следующий важный для рекрутера момент — знание тенденций на рынке труда и умение проводить экспертизу конкурентов, а также наличие опыта работы в аналогичных проектах.
Сейчас особенно ценится такое качество рекрутера, как дальновидность, или умение видеть перспективу. Оно имеет большое значение: если кандидат не подошел на текущую позицию, завтра он может оказаться релевантным для другой вакансии. В связи с этим важно установить и поддерживать постоянную связь с кандидатом.
Также особого внимания заслуживает работа с мотивацией кандидата. В настоящее время любой высококвалифицированный специалист получает предложения сразу от нескольких компаний. Рекрутеру в данной ситуации необходимо правильно выявить те ключевые моменты (кроме заработной платы), которые важны для кандидата, даже если он сам о них не догадывается. Умение выявить скрытые мотивы специалиста и акцентировать на них внимание с точки зрения презентации работодателя — это то, что сейчас высоко ценится работодателем и активно развивается рекрутерами.
Немаловажно умение правильно применять различные методы поиска, в том числе с помощью мобильных приложений, интернет-ресурсов, социальных сетей и т.п. В настоящее время поиск кандидатов не ограничивается размещением объявлений, поэтому необходимо быть в курсе новых технических возможностей, а также подходить к этому вопросу творчески — создавать тематические ресурсы, запускать какие-либо активности в Интернете и т.п.
Для небольших компаний актуален комплексный подход к управлению персоналом, то есть рекрутер должен брать на себя функции не только поиска, но и адаптации, развития, обучения персонала.
Что же касается стандартов коммуникации с кандидатами, то у нас есть регламент и бизнес-процесс, связанный с деловой коммуникацией. В бизнес-процессе сформулированы стандарты общения, в том числе посредством электронной почты. Также там зафиксированы все основные этапы процесса подбора кандидатов и взаимодействия с ними после принятия предложения о работе.
Надежда Борисова, руководитель отдела рекрутинга, Don’tPanic HR Agency iChar:
Мы работаем в динамично меняющейся сфере бизнеса. Отрасль ИТ всегда была впереди планеты, и, если говорить об ИТ-рекрутинге, то здесь постоянно нужно быть в тонусе. Новые технологии в нашей сфере появляются со скоростью света, и рекрутеру нужно быть в курсе свежих веяний.
Сегодня рекрутер просто обязан быть многозадачным: делать много дел сразу и ничего/никого не забывать. Кроме всего прочего, он должен отлично ориентироваться в соцсетях и других подобных ресурсах. У нашего агентства есть немало кейсов, когда кандидат длительное время не отвечал на письма, но рекрутер сумел договориться о собеседовании, написав ему сообщение в соцсети «ВКонтакте».
К перечисленным в статье навыкам я бы добавила следующие:
- умение находить информацию о соискателе. В наше время кто лучше всех ищет, тот и побеждает в гонке за таланты;
- маркетинговые навыки. Привлекать кандидатов приходится с помощью писем, которые, по сути, являются маркетинговыми (продающими) текстами. Но маркетинг здесь — это не только продажа работодателя кандидату, но и позиционирование вакансии и компании, что без должных навыков достаточно сложно сделать грамотно;
- широкий кругозор. Часто встречаются должности, профессии и специальности, находящиеся на стыке разных дисциплин. Рекрутеру важно ориентироваться во многих областях, чтобы не упустить ценного кандидата.
Годы практики показали, что есть масса деталей, которые могут повлиять на успех. Поэтому мы выработали стандарты коммуникаций с кандидатами с учетом особенностей ИТ-сферы. Стараемся постоянно совершенствоваться и учить наших новых сотрудников работать согласно этим стандартам.
В частности, у нас есть так называемый чек-лист, в соответствии с которым трудится каждый рекрутер. Он содержит перечень действий, обязательных для сотрудника агентства при взаимодействии с кандидатом. К примеру, рекрутер всегда полностью читает резюме соискателя и задает уточняющие вопросы, а не ориентируется только на количество указанных технологий и аббревиатур. И даже если соискатель полностью подходит по навыкам, мы сначала выясняем его потребности и желания, а уже потом предлагаем вакансию. Пытаться продать кандидату ненужное не в наших правилах.
У нас четко стандартизированы телефонные переговоры с соискателями, мы стараемся быть вежливыми и ненавязчивыми, чтобы у кандидата отсутствовал дискомфорт при общении с нами. Есть стандарты и в написании писем соискателям.
Мы обязательно даем обратную связь, независимо от того, отрицательная она или положительная. Более того, стараемся сделать это максимально развернуто, чтобы кандидат даже из отказа смог извлечь пользу и при желании поработать над собой.
Любовь Корпачева, HR-директор «Агентства Контакт»:
Помимо глубины знаний и широты диапазона рекрутеру будущего крайне необходимы три основных качества.
- Во-первых, умение встраиваться в быстро меняющуюся ситуацию. Мы живем в мире, основные черты которого — изменчивость, неопределенность, сложность и двусмысленность (VUKA), поэтому сегодня, как никогда раньше, важно обладать, как хамелеону, способностью меняться и уметь адаптироваться под возникающие обстоятельства.
- Во-вторых, рекрутеру требуется пассионарность. Специалист по подбору персонала должен быть предприимчивым человеком, способным энергетически заряжаться самому и заряжать других.
- И последнее — логичность принятия решений. SWOT-анализ — главный инструмент современного рекрутера. Такой вид анализа помогает оценить все сильные и слабые стороны кандидата, а также разглядеть дополнительные возможности и угрозы, которые возникают при приеме его на работу. У компаний-клиентов сейчас нет второго шанса, ведь время — это единственный невосполнимый ресурс в отличие от товарно-материальных ценностей, денег и людей. Специалист должен понимать, насколько кандидат при всей релевантности прошлого опыта будет соответствовать компании и ее корпоративной культуре и, главное, сможет ли эффективно решать поставленные перед ним бизнес-задачи. В таких обстоятельствах рекрутер похож на охотника в Сибири, который стреляет в глаз белке, чтобы не портить шкурку.
Марина Гафурова, менеджер по подбору персонала, RichartsMeyer | Executive Recruitment:
В связи с постоянным ужесточением требований заказчиков к профессионализму рекрутинговых агентств компании по подбору персонала все серьезнее стали подходить к найму консультантов. Если раньше можно было прийти на позицию рекрутера без опыта работы в данной отрасли, рассчитывая быстро обучиться внутри компании, то теперь ситуация изменилась. Сегодня большинству рекрутинговых агентств, уже зарекомендовавших себя на рынке, нужны консультанты с опытом работы по специальности, с пониманием специфики рынка, особенностей той или иной индустрии и т.д. В дальнейшем все эти данные помогут рекрутеру более эффективно выполнять свою работу, например, при поиске точечного специалиста.
Требования компаний-клиентов становятся жестче — они не хотят тратить время на рассмотрение некачественных кандидатов, поэтому рекрутер должен обладать всеми нужными навыками подбора специалистов для той или иной отрасли. Также хороший рекрутер должен обладать настоящим чутьем (кроме, разумеется, понимания рынка). Ему необходимо сразу оценить и понять ситуацию: где конкретно следует искать того или иного специалиста, какими способами он будет его разыскивать, как грамотно преподнесет его опыт клиенту. Важно не просто продать заказчику человека, для того чтобы получить за это гонорар, главное — найти лучшего на рынке специалиста, того, кто точно справится с возлагаемыми на него функциями. Рекрутер должен это понимать. Особое значение имеет постоянная коммуникация с клиентом. Консультант должен понимать, в правильном ли направлении он движется в поиске, а клиент должен быть уверен, что рекрутер «в рынке», что он, в свою очередь, знает, что делает, и что в определенные сроки заказчик точно может ожидать от него представления отобранных кандидатов. Прозрачность в отношениях «рекрутер — клиент» самое важное, что хэдхантинговая компания может сегодня предложить.
Большинство компаний имеют четко зафиксированный стандарт коммуникаций с клиентами и кандидатами. Наша компания не исключение. Мы следуем прозрачной схеме взаимодействия как с клиентами, так и с кандидатами (которые, к слову, сами подтверждают это многочисленными теплыми отзывами в адрес компании и консультантов).
Мы всегда оперативно отвечаем кандидатам, даем им обратную связь от клиента касательно их резюме, предоставляем информацию по итогам встречи у потенциального работодателя. Иными словами, рекрутер всегда на связи со своим кандидатом, помогает ему, консультирует его. На мой взгляд, только при такой системе взаимодействия бизнес рекрутинговой компании может развиваться.
Мария Дьячкова, старший консультант, рекрутинговая компания AVICONN:
Действительно, перечисленные в статье навыки являются немаловажной составляющей идеального профессионального портрета рекрутера. Однако мир бизнеса меняется, и нужно успевать приспосабливаться к новым правилам игры. Изменения обусловлены прежде всего высокой конкурентностью на рынке, так как основные соперники — это не только другие рекрутинговые агентства, но и внутренние HR-сотрудники компаний. Количество агентств увеличивается, штаты их укомплектовываются опытными подборщиками персонала, и машина под названием «Вершители судеб. Пропустить или отказать» набирает все большую и большую скорость.
Чтобы выжить в этой игре, да еще и стать победителем, современные консультанты по подбору персонала должны обладать изряднойстрессоустойчивостью. Не поддаваться панике в моменты срыва кандидатов или при авральном и срочном поиске. Стойко относиться ко всем сложным моментам и уметь выносить из них бесценный опыт.
Если раньше главной задачей рекрутера было не ошибиться в оценке и найти соответствующего кандидата, то сейчас она звучит скорее какнайти как можно быстрее, замотивировать его, убедить заказчика. При том что у среднестатистического консультанта в портфеле одновременно 5—15 позиций, данная задача может быть решена только благодаря гибкости и умению работать в режиме многозадачности.
Но любые цели будут недостижимы, если сотрудники рекрутингового агентства не будут обладать одной из ключевых компетенций —нацеленностью на результат. Ведь, как бы нам ни нравилось общаться с кандидатами, оценивать их и решать, пропускать ли их дальше на этапы отбора, все это станет бессмысленным, если мы не видим, ради чего это делаем, и не получаем желаемого. Каждый решает сам, какого результата он хочет достигнуть. Это могут быть как бонусы за закрытые позиции, так и чувство удовлетворения, что вы помогли кому-то попасть на работу его мечты.
Рекрутинг непростой бизнес, тут могут работать только сильные духом люди, которые не сломаются при отказе заказчика или от того, что их кандидат не пришел на итоговое интервью. Поэтому большое значение для современных консультантов имеет личный оптимизм и умение видеть во всем положительные моменты, варианты для саморазвития.
Если у рекрутера есть все качества, перечисленные в статье, и те, которые обозначила я, то у него не возникнет затруднений в нашем бизнесе. Он будет гибко строить отношения с клиентами, уметь их убеждать и с полной ответственностью относиться к каждому соискателю.
Мы стараемся увидеть в наших сотрудниках данные компетенции и навыки и максимально их развивать. У нас разработаны специальные обучающие тренинги не только для новичков, но и для опытных сотрудников. Все это делается с целью поддержания высокого уровня профессиональных компетенций. Одним из важных моментов корпоративной этики является также коммуникация с соискателями. Мы стремимся ответить каждому заинтересованному лицу и всегда предоставляем обратную связь от заказчика, даже если она отрицательная. Официальных правил нет, но есть четкое понимание у каждого нашего консультанта, как важен момент поддержания доверительных отношений.
Резюмируя все вышесказанное, отметим, что рекрутинг сложный бизнес. У тех, кто попадает в него, есть два пути: либо стать высокоэффективным и высокооплачиваемым специалистом, либо уйти. Совершенствуйтесь профессионально, ищите новые методы работы, сохраняйте ценности компании, умейте выносить опыт из любой сложной ситуации, и вы добьетесь успеха!
Елизавета Пушкарева, старший консультант Hi-Tech & Telecom practice компании MarksMan:
Требования к рекрутерам, безусловно, меняются. Дефицит кадров и нехватка подготовленных специалистов диктуют свои условия. Рекрутер должен быть готов подстраиваться под ситуацию и, возможно, уметь поворачивать ее в свою сторону. Я имею ввиду не стандартные подходы к поиску (и под этим не подразумевается использование какой-то новой соцсети: они известны, принципы поиска все равно одинаковы), а умение найти и оценить убеждающие (объективные) преимущества для стабильных кандидатов (не на открытом рынке), либо, обладая экспертизой по предметной области и конкурентам, предложить клиенту конкурентноспособные требования к предполагаемому финалисту. Поэтому я согласна с автором статьи и считаю навыки продаж и аналитики наиболее необходимыми для профессионального рекрутера. Остальные навыки я бы назвала принципами работы: выстраивание взаимоотношений (и с кандидатами, и с клиентами), предоставление обратной связи — это часть рабочего дня, а не нововведение, которое повысит успешность.
Сегодняшний рынок показывает еще одну особенность — зачастую кандидатов интересует не только конкретная вакансия и работодатель, они хотят услышать об общей картине и на рассматриваемом рынке, и на конкурентом, где опыт кандидата может быть востребован. Рекрутер сможет проконсультировать и дать объективные советы, только если сам заинтересован в профессиональном совершенствовании и не ограничивается описанием вакансии и сайтом компании-клиента.
Ольга Слащева, руководитель отдела развития, Кадровый центр «Эталон»:
Компетенции HR-специалиста во многом определяются профессиональными задачами, которые ставятся перед конкретным работником в конкретной компании. Исходя из этого формируются и требования к таким сотрудникам.
Работая в кадровом агентстве и имея возможность наблюдать за развитием данной области, могу отметить, что сейчас рекрутер или HR-менеджер — это уже не узкопрофильный специалист, который занимается исключительно поиском и подбором персонала. В настоящее время видна сильная тенденция привлечения сотрудников, способных и умеющих трудиться в режиме многозадачности даже на рядовых позициях. Отдельное внимание уделяется знаниям и навыкам, связанным с умением кандидата работать в специализированных программах.
Активно развиваются такие направления в HR, как Socialmedia, HR-branding. Все больше компаний осознают необходимость быть представленными в социальных сетях и делают активные шаги в этом направлении. Данные изменения положительно отражаются на профессии HR-менеджера, делая ее более интересной.
Поэтому, если вы решили работать в сфере HR, будьте готовы к накоплению разностороннего опыта, увеличению функционала, постоянному самообразованию, изучению и использованию новых подходов и технологий, применяемых в современных условиях рынка труда. В противном случае вы вряд ли добьетесь успехов в этой профессии. В помощь вам будут такие качества, как трудолюбие, стрессоустойчивость, открытость к новым знаниям, изобретательность, позитивное отношение к жизни, вежливость и человеколюбие.
