Присоединяйтесь к нам Мы в FacebookМы в VkontakteМы в TwitterМы в Одноклассниках

Тел.:

+7 (495) 664-22-99 (многоканальный)

Социальные сети для решения HR-задач

Успешность применения соцсетей для поиска специалистов зависит от отрасли и размеров компании. В любом случае это источник информации, которая может принести существенную прибыль при правильном использовании. Чем чаще имя компании мелькает на просторах Интернета, чем более устойчивый образ ее сложился при помощи соцсетей, тем эффективнее окажется рекрутмент в пользу данной организации. 

Социальные сети для решения HR-задач

В статье "Использование социальных сетей в рекрутменте: синдром усталости" поднимается тема применения соцсетей для рекрутмента.
Согласны ли вы с автором в том, что успешность использования этого инструмента для решения HR-задач сильно зависит от отрасли и размеров компании? 
Если оценивать ситуацию в России, то для каких компаний поиск сотрудников через социальные сети будет эффективным, а для каких нет и по каким причинам? 
Есть ли отрасли, где пока компаниям нет большого смысла инвестировать в рекрутмент и HR-брендинг в социальных сетях?

Вероника Шатрова, главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»

Сфера деятельности компании и ее размер влияют на все HR-направления и в первую очередь на выбор источника поиска персонала, но эти факторы определяют не успешность использования социальных сетей для поиска персонала, а решение, применять их с данной целью или нет. Делают эффективным использование интернет-ресурсов для рекрутмента другие факторы, такие как поддержка идеи руководством компании, грамотный анализ ситуации с поиском персонала, кадровая политика, выделение средств на поиск персонала, профессионализм ответственных за создание и продвижение HR-бренда и самих рекрутеров.

Это звенья одной цепочки, и каждое должно быть качественным. Если руководство компании разделяет мысль о том, что необходимо идти в ногу со временем и по максимуму использовать интернет-ресурсы для развития организации, то оно поддержит идею HR-брендинга и выделит ресурсы для поиска сотрудников через соцсети.

При этом грамотный руководитель начинает создавать HR-бренд не с красивого слогана и не с картинок с корпоративов, а с внедрения такой кадровой политики, которая повысит лояльность персонала и создаст рабочую атмосферу, привлекательную для кандидатов. Именно в этом случае HR-брендинг будет успешным и, как итог, эффективность поиска персонала через социальные сети увеличится в несколько раз по сравнению с ситуацией, когда руководство не осознает важности качественного поиска персонала и не понимает значимости своего имиджа в Сети.

Но это только один из факторов, и поддержка руководства, безусловно, еще не гарант успеха. Делает успешным поиск в Сети анализ потенциальных кандидатов. То есть важно понять и грамотно определить, внимание каких кандидатов надо привлечь. Для этого необходимо составить портрет соискателя для каждой группы вакансий: зафиксировать требования к профессиональному опыту, образованию, возрасту и личным характеристикам и на основании этих данных «нарисовать» образ жизни кандидата. Так можно понять, является кандидат пользователем интернет-ресурсов (если да, то каких) или нет.

Если соискатель входит в группу активных пользователей сети, то выбор Интернета как источника поиска будет грамотным решением. Если же таких кандидатов найти в Интернете практически невозможно, то стоит забыть о соцсетях, по крайней мере на какое-то время, пока не появятся новые вакансии для поиска непосредственно через Сеть.

Так, например, при массовом подборе рабочего персонала для крупного промышленного предприятия, расположенного в сельской местности или в небольшом городе, использовать социальные сети или объявления в Интернете абсолютно бессмысленно.

Почему? Потому что рабочие или редко пользуются Интернетом, или используют его в основном для развлечения (музыка, игры, знакомства). И так как такие кандидаты обычно не выставляют статусы о поиске работы, не участвуют в профессиональных группах, найти и заинтересовать их очень сложно. Как результат, подобный поиск занимает несоизмеримо большое время, что абсолютно недопустимо при массовом подборе или закрытии единичных рабочих вакансий.

Также сложно найти в Сети сотрудников узких специальностей, профессионалов своего дела, увлеченных работой, так как у них часто нет времени и желания сидеть в социальных сетях. Можно, конечно, их встретить в составе профессиональных групп, но опять-таки специалисты многих направлений не имеют таких групп либо их состав и активность минимальны.

При этом практически в любой организации, вне зависимости от размера и сферы деятельности, есть вакансии, которые легко можно найти через соцсети. Например, активно откликаются на предложения рекрутеров в Сети молодые сотрудники, выпускники вузов, которые выращены на интернет-коммуникациях и воспринимают данную среду как естественную для общения, в том числе по вопросам работы. Также относительно легко можно найти кандидатов на должности, которые используют интернет-общение в профессиональных целях и имеют высшее образование, например, ИТ-специалистов, специалистов практически всех офисных профессий, коммерческой службы, юристов и пр.

И что приятно, для поиска данных сотрудников, особенно если вакансии единичные, достаточно просто знать тонкости рекрутинга в соцсетях и как минимум не иметь в Интернете негативных отзывов о работодателе. Если же речь идет о большом количестве свободных вакансий и кандидатов, требующих особого подхода, то, безусловно, для успешного их поиска потребуются дополнительные вложения — в профессиональную разработку карьерных страничек в социальных сетях, в таргетированную рекламу, в специальные приложения, позволяющие работать одновременно с несколькими сетями, в особое обучение рекрутеров и пр.

В этом случае необходимо определить сумму инвестиций в проект поиска сотрудников через соцсети и понять, может ли компания себе это позволить, выгодно ли ей это. Если же без данных ресурсов, по мнению экспертов по подбору персонала, в соцсетях нет возможности привлечь необходимое количество кандидатов или их поиск будет некачественным и долгим, то стоит подумать о более доступных инструментах для подбора, а к соцсетям вернуться спустя какое-то время.

В завершение хочется отметить, что, вне зависимости от того, насколько активно используются для поиска кандидатов социальные сети, компания заинтересована в создании яркого имиджа привлекательного работодателя. HR-брендинг не просто новая мода, это необходимость для современных компаний, которые постоянно растут и совершенствуются, ищут таланты и заинтересованы в их сохранении.

Александр Рагиня, руководитель службы персонала, КСК групп:

Новые возможности для коммуникаций посредством веб-технологий уже сильно изменили мир, в том числе в вопросе получения необходимой информации. Новые реалии призывают и специалиста по подбору кадров повышать свой профессиональный кругозор и навыки. Теперь принцип анкет модернизировался в удобный сервис социальных платформ, где можно найти большинство ключевой информации о человеке. Основа «пабликов» и «постов» является аналитическим отчетом об участнике, о его предпочтениях, о профессиональных интересах и хобби. Новые возможности уже превратились из модного тренда в обязательную составляющую как для специалистов, так и для рядовых пользователей. Аудитория, изначальное выстраивание культуры общения, инструменты и дальнейшее развитие платформы — все это может повлиять на итоговый результат. Однако с помощью одних и тех же приемов в двух разных соцсетях можно достигнуть противоположных результатов.

Приведем пример из консалтинговой практики. По просьбе партнера служба персонала нашей компании рассматривала подходящих специалистов по ИТ-направлению. Поиск разработчика для одного из партнеров затянулся. Профиль айтишника с необходимыми навыками неожиданно нашли в «Моем круге». Надо сказать, что специалист не был активным соискателем, но, как и многие другие пользователи, разместил в профиле информацию о ключевых знаниях и об опыте. Интервью и итоговое решение оказались более быстрыми и результативными, нежели сам поиск. Мы продолжаем рассматривать наряду с другими онлайн-площадками и эту социальную платформу, оперативно закрывая вакансии в сфере разработки.

Перемены происходят и в статусе вакансий. Крупные предприятия постепенно повышают престиж рабочих специализаций. Но «синие воротнички» сейчас не так просто найти. Развитие нанотехнологий пока влечет за собой дефицит кадров. Поэтому остается открытым вопрос, возможно ли благодаря нашей образовательной системе получить достаточно квалифицированных специалистов в новых областях, а их последующий рекрутинг не окажется ли затянутым по времени? Эта действительность расширяет профессиональный кругозор специалиста по HR.

Как и прежде, привычным остается хэдхантинг. Не теряет актуальности взаимодействие с ведущими вузами и лучшими студентами, для того чтобы приглашать отличников университета на работу в компанию.

Наталья Марченко, руководитель практики Corporate, Luxoft Personnel:

Я согласна, что успешность применения социальных сетей для решения HR-задач зависит в первую очередь от отрасли и размеров компании.

В случае если компания занимается массовым рекрутментом, например, подбирает операторов телефонных опросов или специалистов по клинингу, социальные сети тут не помогут. Полезнее разместить объявления на job-сайтах или создать информационные поводы для привлечения внимания. Если же говорить о подборе уникальных специалистов, например, тех, кто непосредственно связан с социальными сетями — их разработкой, поддержкой, обновлением, то искать есть смысл только в соцсетях, так как такие кандидаты, как правило, не размещают свои резюме в открытом доступе.

Также важную роль играет уровень профессионализма специалиста — чем он выше, тем выше уровень его коммуникации в Интернете, тем шире представлен он в социальных сетях. Например, высококвалифицированные специалисты активнее ведут свои профили в LinkedIn, подробно заполняют их, описывая свой опыт работы и достижения.

Социальные сети могут быть очень полезны тогда, когда рекрутеру известно только имя кандидата или его должность и название компании, где он работает: с их помощью можно найти человека и начать коммуницировать с ним.

Если оценивать ситуацию в России, то использование социальных сетей здесь эффективно для поиска специалистов в следующих отраслях: IT, PR, маркетинг, HR, рекрутмент. Как правило, эти специалисты имеют доступ к социальным сетям и активно презентуют себя в них. Если у кандидата нет доступа к подобным ресурсам, то его можно обнаружить, к примеру, на профессиональном форуме.

Отрасли, где нет смысла инвестировать в рекрутмент и HR-брендинг в социальных сетях, в настоящее время назвать трудно, так как в общем смысле это источник информации, которая может принести существенную прибыль при правильном использовании. Если компания занимает активную позицию в Интернете, она у всех на устах, с помощью социальных сетей сложился определенный ее образ, то это гарантирует успешный рекрутмент.

Нина Архипова, PR-менеджер, Кадровый Центр Эталон:

Социальные сети сравнительно недавно стали активно использоваться в рекрутменте, однако этот инструмент уже доказал свою эффективность. Поэтому вполне логично ожидать, что его использование будет возрастать с течением времени. Однако уже сейчас очевидно, что данный метод поиска кандидатов на вакансию имеет значительные минусы.

Доброе старое собеседование все-таки остается пока самым надежным, пусть и более трудоемким, методом оценки кандидата.

Лидия Тутова, консультант по подбору персонала, компания Aviconn

Социальные сети плотно вошли не только в частную, но и в профессиональную жизнь. Многие HR-специалисты используют их в своей работе как дополнительный источник поиска, но при умелом использовании они могут стать и основным. При этом соцсети обладают рядом преимуществ — здесь нам доступны не только те кандидаты, кто находится в активном поиске работы. Социальные сети в отличие от job-сайтов бесплатны, они позволяют адресно рассказывать потенциальным кандидатам об открывшейся вакансии, дают более широкую информацию о специалисте. Тем не менее успешность применения такого источника поиска зависит от размеров и отрасли компании. Например, при поиске узкопрофильного специалиста помочь могут рекомендации или профессиональные сообщества, где можно связаться со специалистом, резюме которого нет в открытых источниках.

На Западе использовать социальные сети для поиска сотрудников стали гораздо раньше и намного активнее, в России же такой метод только набирает обороты. На мой взгляд, более эффективным использование профессиональных социальных сетей будет для крупных компаний, которым требуются узкопрофильные специалисты. Вряд ли есть смысл в таком поиске для индивидуального предпринимателя, имеющего небольшой бизнес, связанный с розничной торговлей, с целью закрытия вакансии кассира в супермаркете или грузчика на складе.

Крупные компании имеют свои страницы во многих социальных сетях — таких как LinkedIn, «ВКонтакте», «Мой круг». Это способ заявить о себе и рассказать о своей деятельности, привлечь потенциальных кандидатов, сообщить об открытых вакансиях. В условиях все большего развития интернет-технологий такой метод оправдан и актуален. Компаниям, которым нужны узкопрофильные специалисты или те, кто достиг высот в определенной области (а их не так много на рынке, тем более в открытом доступе), инвестирование средств в HR-брендинг может принести результаты.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Чем больше на слуху имя организации, те м проще HR-службе использовать данный инструмент в своей работе. Не с, то использование социальных сетей здесь эффективно для nbsp;соцсетях теряет туp style= поиска специалистов вnbsp;только векрет, что страницы больших компаний в соцсетях посещают чаще, чем аккаунты остальных организаций. Плюс еще в том, что у крупных фирм есть финансовая возможность сделать свою страницу более заметной и активнее привлекать аудиторию. Я считаю, что маленькой компании вряд ли принесет успех использование соцсетей. Кроме того, мне кажется, что это еще зависит от отрасли. Не думаю, например, что для ресторанного бизнеса данный инструмент очень эффективен.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

На сегодняшний день на российском рынке популярность социальных сетей для решения HR-задач растет. Совершенно однозначно успешность применения социальных сетей сильно зависит от отрасли и размеров компании.

Так, например, LinkedIn широко используется для поиска кандидатов на руководящие позиции. «ВКонтакте», «Мой круг» и «Профессионалы» применяются для поиска рядовых сотрудников и кандидатов среднего уровня в сферах маркетинга, кредитования, продаж и консалтинга. «ВКонтакте» также используется для привлечения людей на различные стажировки. «Одноклассники» хороши для сбора неформальной информации о кандидате, о его социальных связях.

Однако в некоторых отраслях применение социальных сетей не слишком эффективно, например, нет смысла искать там военнослужащих, госслужащих, специалистов металлургической и нефтедобывающей сфер.

Несмотря на широкое распространение и несомненную пользу социальных сетей, они пока остаются вспомогательным инструментом рекрутмента.

 

    planetahr.ru
Назад