Присоединяйтесь к нам Мы в FacebookМы в VkontakteМы в TwitterМы в Одноклассниках

Тел.:

+7 (495) 664-22-99 (многоканальный)

25 тенденций, проблем и перспектив в сфере подбора персонала на 2014 год

25 тенденций, проблем и перспектив в сфере подбора персонала на 2014 год


 
 
Даже если ресурсы компании ограничены или руководство не планирует внедрение изменений в сфере подбора персонала, каждый рекрутер обязан быть в курсе всех последних тенденций и прогнозов.

В статье изложены размышления по кадровым вопросам на 2014 год.

Раздел 1. Ожидаемые перспективы в области подбора кадров на 2014 год

 

8 перспектив, которые будут преобладать на рынке кадров в 2014 году:

1. Война за таланты станет еще более жесткой.

В 2014г. вернутся принципы агрессивного рекрутинга. После нескольких лет затишья компании возьмутся за поиск  технических талантов и превосходных специалистов с новой силой, привлекая все возможные ресурсы, включая внесение контрпредложений, ужесточение требований к кандидатам, рассмотрение кандидатур уже нанятых сотрудников, способных заполнить существующие вакансии. В результате увеличения конкуренции руководители станут уделять больше внимания процессу рекрутинга, изобретая новые способы привлечения и удержания талантов.

2. Реферальные программы на основе метрических показателей станут основным инструментом рекрутера.

В настоящее время многие компании признают эффективность метрических систем оценки кандидатов. Очевидно, что хорошо проработанная реферальная программа способна дать хорошие результаты и привлечь в компанию специалистов высокого уровня, поднять проценты сохранения клиентов. Кроме того, при правильной реализации этот подход оказывается наиболее продуктивным и дешевым, чем любой другой. Разумеется, идея далеко не нова, однако использование социальных сетей значительно повышает ее эффективность (в настоящее время с помощью реферальных программ нанимается около 50% топ-менеджеров крупных компаний). Работодатели принимают рекомендации не только уже нанятых сотрудников, но и сторонних рефералов (к примеру, преподавателей ВУЗов). В общем и целом, в 2014г. компании будут пытаться создать свою собственную политику подбора кадров, согласно которой каждый сотрудник будет нацелен на поиск талантов и сможет дать рекомендацию достойному кандидату из числа своих знакомых. В то же время готовые реферальные программы, разработанные другими компаниями, во внимание приниматься не будут.

3. Прогнозные системы оценки будут использовать только необходимые данные.

Долгое время в процессе подбора кадров использовались системы оценки, основанные на долгосрочном контроле, однако они не давали нужного эффекта. Именно поэтому сейчас многие рекрутеры вносят в свои методы оценки существенные коррективы. Такой подход дает менеджерам возможность знать, что происходит в их компании здесь и сейчас, а прогнозы помогают предвидеть надвигающиеся проблемы и принимать превентивные меры для их решения. Несмотря на то, что в настоящее время такие разработки находятся в начальной стадии, многие рекрутинговые агентства утверждают, что с их помощью уже можно распознать т.н. пассивных соискателей (талантливых сотрудников, которые активно работу не ищут). Эти системы оценки основаны на «внешних данных» и позволяют принять рекрутинговые решения, подкрепленные фактами.

4. HR-брендирование станет частью долгосрочной рекрутинговой политики.

Долгое время стратегиям HR-брендирования не уделялось должного внимания и финансирования, однако в наступившем году они вернутся и станут частью долгосрочной рекрутинговой политики. Это изменение связано с повышенной конкуренцией, а также с тем, что социальные сети теперь позволяют без труда распространять отрицательные и положительные отзывы о той или иной компании. Желание нынешних и прежних сотрудников поделиться своим мнением о работодателях усиливает влияние таких сервисов, как  Glassdoor, LinkedIn или Universum, и грамотные работодатели быстро осознали, что недовольные кандидаты способны быстро разрушить их положительный имидж. В настоящее время существует значительная разница между 1% компаний, которые являются лидерами своей отрасли (к примеру, Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey), и оставшимися 99% компаний, которые просто предоставляют рабочие места и возможность получать зарплату. Эта непреодолимая разница в узнаваемости брендов способна помешать компаниям, относящимся ко второй категории, привлечь по-настоящему талантливых сотрудников.

5. Процесс рекрутинга наконец переймет практику монетизации бизнеса

Несмотря на то, что подобная практика используется довольно давно, процесс рекрутинга наконец отойдет от попыток «соответствовать бизнес-задачам», а вместо этого будет напрямую влиять на его развитие. Поскольку получение прибыли – одна из главных целей, которую преследуют владельцы бизнеса, они напрямую заинтересованы в том, чтобы не нанимать неподходящие кадры. Сопоставляя объемы получаемой прибыли, они получают наглядное представление о связи эффективного рекрутинга и успешности бизнеса. Таким образом, процесс рекрутинга может стать экономическим обоснованием проекта, обеспечивая необходимое финансирование для последующего решения кадровых проблем.

6. Стремление приобрести репутацию компании, постоянно использующей инновации, увеличит потребность в инновациях в сфере подбора кадров.

Немыслимый успех таких новаторов, как Apple, Google и Facebook, наглядно демонстрирует высокое влияние процедуры найма и удержания кадров на общий успех предприятия. Обновленные ожидания, касающиеся корпоративного роста, требуют инноваций в сфере найма и пересмотра существующих подходов.

7. Перенаем снова станет целью номер один.

Наем «новых старых сотрудников», или «бумерангов», давно доказал свою состоятельность. В условиях нехватки талантов он станет одним из многообещающих источников рекрутинга. Война за таланты вынуждает компании обращаться с предложениями к бывшим сотрудникам, эффективность работы которых уже была подтверждена высокими результатами. По предварительным оценкам, в наступившем году количество нанятых «бумерангов» будет составлять около 15%.

8. Использование информацией из профилей в социальных сетях вместо резюме позволит рассматривать пассивных кандидатов.

Во все времена работодатели стремились привлечь на свою сторону специалистов, которые уже трудоустроены. Некоторые такие сотрудники пропускают выгодные предложения только потому, что у них не хватает времени на обновление резюме. Несмотря на существование некоторых юридических и административных препятствий, все больше и больше компаний пользуются возможностями социальных сетей (например, LinkedIn) для оптимизации процесса подбора кадров.

Раздел 2. Существующие эффективные тенденции, которые останутся актуальными

 

6 существующих корпоративных принципов, которые использовались в прошлом году и сохранят свою актуальность в наступившем году:

1. Мобильные платформы останутся одним из важнейших инструментов рекрутинга.

Несмотря на то, что прошлый год был объявлен «годом мобильных платформ», в 2014г. рекрутинг с использованием мобильных устройств не потеряет своей актуальности. Платформы, которые предоставляют соискателям техническую возможность быстро подать свое резюме, завоевывают все большую популярность, а многочисленные стартапы продолжают разрабатывать приложения для мобильников.

2. Методы рекрутинга, основанные на анализе данных, по-прежнему будут использоваться в качестве эталонных

Несмотря на то, что принятие решений на основе имеющихся данных – подход далеко не новый, в процессе подбора кадров он используется сравнительно недавно. Компания Google по-прежнему остается одним из передовиков в этой области, а ее недавнее исследование доказало полную несостоятельность старых методов.

3. Проведение собеседований с использованием видеосъемки в режиме реального времени приобретет еще большую популярность.

Собеседования, проводимые с использованием Skype, - это удобно и эффективно, поэтому все больше компаний берут этот способ на вооружение, хотя в ходе предварительных интервью.

4. Оценка знаний и навыков через Интернет станет господствующей тенденцией.

Он-лайн оценка компетентности кандидатов давно признана более дешевым и эффективным методом рекрутинга, который в последнее получил широкое распространение. Он позволяет избежать проведения ненужных интервью и осуществить качественный отбор.

5. Представление возможности работать удаленно существенно расширит кадровый потенциал.

С развитием технологий все больше работодателей предоставляют своим сотрудникам возможность работать удаленно. Эта тенденция позволяет подбирать и нанимать специалистов, находящихся в различных точках земного шара.

6. Ускоренный внутренний перевод сотрудников будет по-прежнему актуален.

Многие компании развиваются скачкообразно, а значит, им необходимо быстро заполнять новые вакансии. Одним из самых эффективных решений является ускоренный внутренний перевод сотрудников или расширенная реферальная система с широким охватом для оперативного поиска талантов.

Раздел 3. Основные затруднения, связанные со стратегическим планированием в сфере подбора кадров

 

8 основных рекрутинговых проблем, с которыми компаниям придется столкнуться в наступившем году:

1. Текучка кадров будет по-прежнему влиять на процесс рекрутинга.

Поскольку все больше сотрудников в настоящее время заинтересованы в смене места работы, текучка кадров составляет 25%. Это грозит внезапным открытием вакансий и созданием напряженной обстановки в компаниях, испытывающих кадровые проблемы. Для того чтобы снизить процент текучести и вовремя реагировать на открывающиеся вакансии, работодатели будут исследовать контингент на предмет возможного увольнения.

2. Быстрота реагирования вновь станет одной из главных составляющих успеха.

За прошедшие годы рекрутеры привыкли никуда не торопиться и нанимать лучших кандидатов, зная, что уровень безработицы был по-прежнему высок. В условиях высокой конкуренции и войны за таланты компании вынуждены ускорять процесс рекрутинга, выбирая наименее затратные способы и средства, чтобы успеть нанять специалистов, получивших право выбирать.

3. Ограниченность ресурсов потребует расставить приоритеты.

Острая потребность в новых кадрах в сочетании с неизбежной задержкой финансирования заставит определить приоритетность вакансий, которые необходимо заполнить. Таким образом, первыми станут нанимать сотрудников, чья работа принесет компании максимум пользы.

4. Нестабильность бизнеса усложняет процесс кадрового планирования и делает его более необходимым.

Мы живем в VUCA-мире (volatile - нестабильность, uncertainty - неопределенность, complexity – сложность, ambiguity - неоднозначность), поэтому работодателям потребуется четкий план кадровой работы, основанный на имеющихся данных. К сожалению, в большинстве организаций отсутствуют специалисты, способные провести исследование на должном уровне и сделать правильные выводы.

5. Для увеличения эффективности принципы работы с ВУЗами придется пересмотреть.

В ближайшее время возрастет потребность в молодых специалистах. К сожалению, процесс рекрутинга выпускников колледжей и ВУЗов сейчас не отличается особой эффективностью, несмотря на то, что система среднего и высшего профессионального образования существенно изменилась. Программа найма выпускников должна быть пересмотрена, а акцент должен быть сделан на удаленном взаимодействии, найме «пассивных» студентов, а также использовании маркетинговых исследований для изучения ожиданий нового поколения сотрудников.

6. Нехватка профессиональных рекрутеров станет очевидной.

Возрастающая потребность компаний в кадрах существенно увеличит потребность в талантливых рекрутерах, осведомленных обо всех последних тенденциях и методах.  Борьбе за административный персонал придет на смену борьба за специалистов по кадрам, а невозможность обучить уже нанятых специалистов сделает нехватку еще острее.

7. В войне за таланты стартапы составят серьезную конкуренцию крупным компаниям.

Недавний успех стартапов сделает их еще более привлекательными для талантливых и опытных специалистов. К сожалению, лишь немногие крупные компании способны похвастаться продуманной стратегией, позволяющей им конкурировать с небольшими, но перспективными проектами.

8. Поиск эффективных технологий по-прежнему будет представлять серьезную проблему.

Несмотря на появление новых способов и методов рекрутинга, большинство из них рассчитаны на сокращение расходов и преодоление административных барьеров. После 20 лет ожидания мне так и не удалось  познакомиться с работоспособной технологией, которая действительно повышала бы эффективность процесса рекрутинга хотя бы на 20% от существующего уровня.

Раздел 4. Области, значимость которых будет по-прежнему невысока

 

В 2014г. отрицательная динамика ожидается  в следующих областях:

1. Размещение рекламы с приглашением на работу и использование веб-сайтов компаний.

Большинство потенциальных сотрудников по-прежнему полагаются на проверенные факты и рекомендации, полученные от знакомых, поэтому эффект от традиционных форм рекрутинга по-прежнему невелик.

2. Поиск источников ресурсов.

Поскольку в наши дни почти каждый имеет профиль в социальных сетях, поиск источников информации не будет представлять особой сложности, однако акцент будет сделан на правильной расстановке приоритетов в процессе рекрутинга.

3. Использование экономически неэффективных источников.

Значение метрических систем оценки будет по-прежнему возрастать, и в результате использование крупных бюро трудоустройства и ярмарок вакансий постепенно сойдет на нет.

Тенденции, которые не будут играть существенной роли до 2015 года

 

В последнем разделе изложены 7 основных рекрутинговых принципов, которые приобретут значении не ранее чем через 18 месяцев.

1. Конкурентный анализ в качестве общепринятой практики.

Несмотря на то, что соревновательный момент – неотъемлемая часть рекрутинга, управление процессом почти всегда ведется «изнутри». К сожалению, руководители не всегда могут понять и оценить все преимущества используемых методов до тех пор, пока не сравнят их с методами и способами, используемыми конкурентами. Рекрутерам следует разработать план, согласно которому на основе сравнения можно будет определить преимущества и недостатки политики работодателя.

2. Маркетинговые исследования, позволяющие в полной мере оценить перспективы и достоинства кандидатов.

Талантливые рекрутеры в полной мере осознают, что им не удастся отыскать и нанять лучших сотрудников до тех пор, пока они не поймут, как мыслят и действуют кандидаты в попытках найти работу, что именно привлекает их в описании компании или вакансии. Отделы продаж и обслуживания клиентов на протяжении долгих лет успешно используют маркетинговые исследования для повышения качества работы, поэтому отделы кадров попытаются перенять эти практики для найма как опытных, так и молодых специалистов.

3. Четкие планы компаний по поиску и привлечению талантов.

Опытные рекрутеры способны предвидеть то, что ожидает их компанию в будущем, поэтому они попытаются определить и оценить пути поиска и привлечения новых талантов задолго до того, как они действительно потребуются. Такой подход требует тщательного планирования. Ведущим компаниям удастся изменить свою кадровую политику и приобрести в свой штат лучших специалистов. Корпорации начнут рассматривать существующее профессиональное сообщество в качестве источника талантов, остальным же останется лишь использовать реферальные системы, основанные на рекомендациях штатных сотрудников.

4. Поиск сотрудников через Интернет как основной источник для поиска кандидатов.

Все больше и больше специалистов размещают в Интернете свои портфолио, примеры работ, фотографии и видео, поэтому поиск талантов все больше упрощается. Кроме того, такой подход дает возможность непосредственно оценить способности кандидата на основании результатов реальной работы.

5. Постепенное внедрение систем удаленного управления и распределения задач.

Несмотря на то, что  авиакомпании и военные власти уже давно и успешно используют подобные системы, высокая стоимость существенно замедлила их внедрение в рекрутинговый процесс. По мере уменьшения стоимости, использование системы удаленной оценки кандидатов станет общепринятой практикой.

6. Наем сотрудников без специального образования и удостоверяющих его документов.

Некоторые компании – к примеру, Google, Facebook и многие стартапы – достигли больших успехов, нанимая сотрудников вне зависимости от наличия у них специального образования. В результате все больше и больше компаний следуют их примеру, поскольку системы оценки убедительно доказывают состоятельность этого подхода, в особенности в отраслях, связанных со спортом и развлечениями.

7. Персонифицированный рекрутинг.

Несмотря на то, что такой подход используется по-прежнему нечасто, многие компании пытаются персонифицировать процесс подбора кадров, останавливая свой выбор на кандидатах с высокими моральными принципами и личными достижениями.

Заключение

В высокоразвитых отраслях – медицине, технике, разработке мобильных платформ, социальных сетей – ожидается существенное увеличение спроса на услуги рекрутеров. Кроме того, в следующем году возрастет спрос на опытных технических специалистов и новаторов во всех отраслях. Недавние исследования доказывают, что 77% компаний уже внедряют изменения в стратегию поиска талантов, а значит, большинство руководителей согласны с тем, что эти изменение в наше время необходимы.

Лидерам отраслей, желающим сохранить свое положение, придется принимать решения и действовать быстрее конкурентов. Промедление грозит провалом, поскольку конкуренты также будут двигаться вперед. Разрабатывайте планы задолго до того, как получите средства для их реализации, продумывайте способы решения проблем до их возникновения.

Возможно, профессионалы смогут оспорить некоторые из описанных выше пунктов, однако все они наверняка согласятся, что в наступившем году в сфере рекрутинга грядут существенные и неизбежные изменения. 

Доктор Джон Салливан, ere.net