Есть сотни интерпретаций данного вопроса, тем не менее многим смысл покажется знакомым.

Так что же делать? Почему у руководителей возникают такие вопросы?

Давайте разбираться вместе.

Итак, прежде всего давайте определимся с терминологией. Адаптация, что это такое?

Психологическая адаптация - это процесс психологической включённости личности в системы социальных, социально-психологических и социо-культурных аспектов жизненного цикла компании.

Биологическая Адаптация — процесс физического, психофизиологического и социального приспособления к среде

Кибернетическая Адаптация— процесс накопления информации в системе.

Исходя из данных терминов легко можно сделать вывод, что адаптация - это ряд внутренних поцессов изменений, которые позволяют новому организму начать взаимодействовать с системой с максимальной производительностью. А для этого необходимо и включение личности в систему жизненного цикла компании, и процесс приспособления к новой среде, и процесс накопления информации в системе.

Чтобы просто описать процесс адаптации, представьте себе банку соленых огурцов - это компания, которая работает на рынке. Новичок - это обычный, свежий огурец, помещая его в банку с огурцами, рано или поздно, он тоже станет соленым. Но ведь в наших интересах то, чтобы солёным он стал как можно быстрее, правда? А сможет ли он это сделать сам по себе? Ответ очевиден, не сможет.

Здесь очень важно отдавать себе отчет вот в чем, у любого процесса есть свой хозяин, даже тогда, когда вам кажется, что его нету. Особенно тогда! И если вы, как руководитель, не управляете адаптацией своего подчиненного, то, поверьте, это сделает кто-то другой. Только тогда не удивляйтесь, что вы ожидаете увидеть солёный огурец, а получите...баклажан. Отсюда вывод №1: Если вы хотите получить эффективного сотрудника - управляйте его адаптацией самостоятельно. Потому что: 

Единый стандарт адаптации обеспечивает:

• Формирование лояльного отношения новичка к компании
• Ускорение процесса установления продуктивных взаимоотношений с сотрудниками
• Ускорение процесса входа в должность новичка и выведения его на необходимый уровень производительности
• Снижение уровня дискомфорта от первых дней работы
• Снижение риска возникновения непреднамеренных ошибок в связи с вхождением в должность
• И, как следствие, экономит деньги компании

Теперь, когда мы с вами договорились, что адаптацией необходимо управлять, стоит разобраться, а из чего же состоит адаптация? Какую информацию должен получить новичок в результате успешно проведенной адаптации?

Существует 3 ключевых параметра адаптации:

1. Организационный
2. Профессиональный
3. Культурный

Давайте разберемся детальнее, что включает в себя каждый из параметров:

Организационный параметр:

• Информация об организации ( история, продукт, конкуренты, перспективы)
• Полномочия, зоны ответственности (кто за что отвечает, чьи зоны ответственности пересекаются, должностные инструкции, стандарты должностей)
• Система вознаграждения, возможности карьерного роста ( жизненный цикл сотрудника в компании)
• Документированные стандарты работы (обязательно показать, где они находятся)
• Иерархия подчинения, горизонтальные связи (через рассмотрение организационной структуры)

Профессиональный параметр:

• Определение содержания работы (каков должен быть результат деятельности и KPI, каков механизм оценки, кто и как будет оценивать)
• Выяснение последовательности основных технологических процессов (имеются ввиду стандартизированные процессы, например процесс заправки автомобиля, посещение клиента контролером и т.д.)
• Выяснение особенностей эксплуатации оборудования (через обучение новичка, демонстрацию работы техники)
• Предоставление новому сотруднику рабочего места ( банально, но: стол, стул, канцелярия, компьютер – это все маленький кусочек собственной территории, так необходимой новичку)
• Определение требований планирования и отчетности (как и когда мы планируем, как ставим в известность о планах руководителя (планерка, электронное письмо и т.д.), как и когда отчитываемся за проведенную работу)

Культурный параметр:

• Предназначение и цели организации, ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)
• Старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти – дистанция власти)
• Значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)
• Обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливая оплата, мотивация)
• Реальные критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (что поощряется руководством, через какие критерии возможно обеспечить рост)
• Организация работы и дисциплина (время прихода и ухода, премирование и депремирование, «правила игры» компании)
• Степени принятия работниками риска венчурность, или, наборот, стабильность, стремление избежать неопределенности, право на ошибку)
• Стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, делегирования,  использование комитетов и целевых групп, социальное партнерство)
• Процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации в плановых и внеплановых (критических) ситуациях.)
• Распространение и обмен информацией (Как информированы сотрудники, наличие двойных стандартов)
• Характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)
• Характер социализации (индивидуализм – коллективизм, кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др., принято ли группами обсуждать рабочие проблемы)
• Пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)
• Системы внутреннего контроля, точки приоритетов (О чем руководство часто говорит, обращает внимание, расставляет точки контроля)
• Оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)
• Система вознаграждения (насколько сотрудники ее считают справедливой, открытой и прозрачной)
• Отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)
• Язык, сленг, используемый членами группы (в основном проявляется в «курилке»)
• Стиль одежды
• Стиль общения друг с другом
• Типичные для организации анекдоты, легенды, мифы и ее герои (в основном отображают поведение, которое ценится)
• Инфраструктура офиса (открытые пространства, иерархия кабинетов,  система «открытых» дверей)

Согласитесь, довольно внушительный перечень необходимой для новичка информации. Но вы должны отдавать себе отчет, это не означает, что всю эту информацию вы должны «затолкать» в голову новичку в первый же день. Таким образом вы только взорвете его голову, и должного эффекта не получите. Средний период адаптации человека в новой компании – 6 месяцев. Именно за такой период новый сотрудник в состоянии понять все параметры, все нюансы, узнать зоны ответственности отделов и людей, и стать «солёным огурцом».

Есть еще несколько ключевых вопросов: как обеспечить адаптацию? На какие этапы необходимо разбить адаптацию? Что делать, если у руководителя нет времени адаптировать? Какие документы использовать в адаптации? Ответы на эти, а так же на множество других вопросов в моих следующих публикациях.

Помните, ответственность лежит на вас, уважаемые руководители, ведь мы в ответе за тех, кого пригласили!!!