Таланты - как их найти и удержать?

Прямой контакт с клиентами и продуктами компании

Когда мы нанимаем талантливых сотрудников на руководящую должность, то сразу приглашаем их на день открытых дверей или ярмарку вакансий, где они дежурят на нашем стенде и отвечают на вопросы. Это возможность не только пообщаться с клиентами и продемонстрировать продукты, но и по-новому осознать проблемы, которые компания решает. На подобных мероприятиях посетители имеют возможность обратной связи, то есть поблагодарить за наши продукты и поделиться ценными идеями по их усовершенствованию.

Такой «метод погружения» — это не только отличная возможность посетить Нью-Йорк, Лас-Вегас или даже Гонг-Конг, но и быстрый способ понять бизнес компании.

Задаем вопросы, но не мешаем воплощать идеи

Талантливые сотрудники хотят иметь доступ к формированию видения компании и его воплощению в жизнь.

Талантливым людям не просто нравится решать сложные проблемы — они любят это и расцветают, занимаясь этим. Поэтому вместо того чтобы соглашаться со всем, что они говорят, задавайте глубокие и содержательные вопросы о важности той или иной инициативы, предложенной ими. Если они смогут успешно объяснить свою идею, обеспечьте им максимальную поддержку.

Недавно один из наших старших менеджеров выступил с инициативой предоставить каждому сотруднику дополнительное обучение в области безопасности, выделив под эту задачу пару часов из рабочего времени, что было намного больше привычной нормы в других компаниях. Когда я спросил, чем можно оправдать такое количество времени, отнятое у и без того загруженных разработчиков, он ответил: «Безопасности никогда не бывает слишком много, и если обучение спасет нас хоть от одной хакерской атаки, вы мне же скажете спасибо».

После этого разговора мы выделили необходимый бюджет для раздачи новейших обучающих материалов, а на каждом занятии присутствовал руководитель без компьютера и телефона. Иными словами, мы отнеслись к его обучению очень внимательно, и остальная команда последовала нашему примеру.

Открыто обсуждаем бизнес-стратегию

Талантливые сотрудники хотят иметь доступ к формированию видения компании, к его воплощению в жизнь. Лучше всего обсуждать стратегию в неформальной обстановке после работы, обязательно с едой и напитками.

Стресс рабочего дня проходит, атмосфера становится более расслабленной, и все участвуют в «мозговом штурме» на тему инноваций. Раз в неделю мы устраиваем в офисе такой «счастливый час», в который входят демопрезентация сотрудников, сессия вопросов и ответов с высшим руководством и викторина. Во время сессии работников приглашают задавать вопросы о бизнесе, продажах, клиентах, программном обеспечении, стратегии и привлечении талантливых специалистов — такой открытый формат способствует вовлеченности и информированности нашей команды.

Проводим ежеквартальные обсуждения кадрового резерва

Пару лет назад я присутствовал на подобном собрании у одного клиента. И хотя от меня требовалось предоставить руководству компании аналитическую информацию, полученную из нашей системы, в тот день я узнал о кадровом резерве и удержании талантов больше, чем за четыре года обучения в колледже. На собрании было наглядно продемонстрировано, как жизненно важны для компании некоторые сотрудники и как их можно мотивировать с помощью компенсации и других способов.

У нас в компании не проводится годовая оценка работы всего персонала. Вместо этого мы повышаем зарплаты и выдаем индивидуальные награды по мере того, как работники их заслуживают. Мы награждаем тех руководителей, которые выходят за рамки своих должностных инструкций, причем поощрения могут быть самыми разными: от оплаченной уборки дома до поездок на лучшие курорты за счет работодателя.

Мы стараемся вовлекать наших технических специалистов в подбор и найм персонала, даже если это замедляет изначальный процесс.

Окружаем лучших лучшими

Подобное тянется к подобному. Талантливые люди хотят работать с талантливыми, будь то клуб NBA, Уолл-Стрит или стартап-проект, и досадуют, когда уровень коллег им не соответствует. Именно поэтому на интервью инженер хочет общаться с инженером, а не сотрудником HR-отдела. Мы стараемся вовлекать наших технических специалистов в подбор и найм персонала, даже если это замедляет изначальный процесс. С другой стороны, когда кто-то создает проблему или не соответствует общей культуре организации, мы быстро меняем тактику и объясняем всем членам команды, насколько мы привержены высоким стандартам работы и удержанию талантов.

Очевидно, что не все из вышеперечисленного будет соответствовать стратегии вашей организации, но нам это помогло в три раза увеличить персонал, при этом сохранить и удержать лучших в мире сотрудников в нашем офисе в Чикаго.

Джейсон Вейнгартен — президент и основатель компании RECSOLU, лидера в области программного обеспечения для подбора персонала с центральным офисом в Чикаго.