Роль топ-менеджмента в развитии компании сложно переоценить. В этой связи особое значение приобретают стандарты найма и увольнения менеджеров высшего звена, принятые в компании. В статье отражены результаты проведенного сравнительного исследования стандартов найма и увольнения менеджеров высшего звена в российской и китайской практике.

Самое сильное звено...

Стабильность корпуса менеджеров среднего и высшего звена оказывает существенное влияние на стабильность всей компании в целом. К сожалению, в последнее время как в Китае, так и в России отмечается довольно частая смена в компаниях менеджеров среднего и высшего звена. Этот процесс крайне негативно сказывается на всех бизнес-процессах любой организации.

Ключом решения данной проблемы стало бы фокусирование руководителей организации не на удержании менеджеров, а на более качественном подходе к подбору руководящего персонала. Как показывает практика, правильный подбор персонала и уверенность в том, что кандидат максимально подходит на определенную должность, - залог будущей успешной работы, удовлетворенности работой со стороны кандидата и со стороны организации. Неправильный подбор сотрудника, напротив, в дальнейшем вызывает полное разочарование в работе сотрудника и неизменно приводит к текучести кадров.

В дополнение к оценке способностей, навыков, знаний кандидата организация должна выяснять ожидания кандидата по отношению к его новой должности и сопоставить эти ожидания с тем, что организация может фактически предложить. Несмотря на острую необходимость найти человека на определенную позицию, потраченные на качественный отбор кандидатов время и средства в значительной степени обернутся благом для организации в долгосрочной перспективе.

Китайские и российские специалисты по персоналу считают, что чем выше позиция менеджера, тем дольше он будет работать на организацию. Однако это не всегда соответствует действительности и довольно часто менеджеры именно среднего и высшего звена покидают свои посты в течение первого года работы. И в России, и в Китае существует большая конкуренция между крупными бизнес-организациями и предприятиями за высококвалифицированных менеджеров. Компании отлично понимают, что самое сильное звено является желанной добычей для конкурентов. Текучесть среди менеджеров среднего и высшего звена разрушительно сказывается на деятельности организации и приносит большие убытки.

Дисбаланс между потребностью в современных квалифицированных работниках и их недостаточным наличием на рынке труда в обеих странах, Китае и России, создало беспрецедентное давление в вопросе поиска и удержания ключевого персонала. Организации, которые хотят преуспеть и опередить конкурентов, должны разрабатывать и реализовывать целевую стратегию найма и увольнения и тщательно проверять ее эффективность. Знания стандартов найма и увольнения менеджеров высшего и среднего звена в Китае и России могут стать ориентиром при планировании и разработке такой стратегии и помочь сократить текучесть ключевого персонала в организациях.

Поиск и наем менеджеров среднего и высшего звена требуют больше времени и средств, чем рекрутинг рядового персонала. Большинство менеджеров по персоналу прибегают к услугам рекрутинговых агентств, или хедхантингу: переманивают работающих в других компаниях успешных менеджеров. Рекрутинговые агентства более объективно оценивают качества кандидата на ключевую должность. Что касается работающих топ-менеджеров, то результаты их работы говорят сами за себя. Меньше всего менеджеры по персоналу используют внутренние ресурсы компании, выращивая будущих топ-лидеров из среды работающего персонала, так как этот способ более затратный и трудоемкий.

Стандарты найма и увольнения

Сравнить методы и стандарты найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена удобнее всего с помощью таблицы.

Таблица

Сравнительный анализ стандартов найма и увольнения

топ-менеджеров в Китае и России

Факторы для  сравнения	Китай	Россия
1	2	3
Требования к менеджерам среднего и высшего звена
Возраст	Менеджер в Китае - это  мужчина 45 - 55 лет (чаще  всего). Молодые люди довольно редко становятся менеджерами  среднего и высшего звена	Менеджер в России - мужчина  35 - 45 лет (чаще всего).  Молодые люди довольно редко  становятся менеджерами  среднего и высшего звена
Наиболее  важные навыки и умения	Сильные лидерские качества.  Навыки построения сильной  команды.  Хорошие коммуникативные  качества.  Способность мотивировать  подчиненных на достижение  запланированных результатов	Сильные лидерские качества.  Хорошие коммуникативные  качества.  Высокий уровень компетенции
Цели работы	Создание сильной команды	Определение стратегии и  политики компании на рынке.  Получение высокой прибыли
Образование	Высшее образование и диплом  MBA	Высшее образование и диплом  MBA
Опыт  руководящей  работы	От 10 до 15 лет	От 10 до 15 лет
Опыт  международной работы	Важный, но не определяющий  момент	Довольно важный фактор.  Предпочтение отдается  иностранным специалистам
Стандарты найма
Методы поиска сотрудников	Обращение в рекрутинговые  агентства и хедхантинг	Обращение в рекрутинговые  агентства и хедхантинг
Проверка  уровня  квалификации	Тестирование знаний в области работы.  Психологические тесты.  Деловые и управленческие игры	Изучение резюме.  Собеседование (интервью).  Изучение прошлых мест работы
Ориентиры для оценки работы менеджеров	Рост прибыли организации.  Достижение запланированных  целей	Рост прибыли организации.  Достижение запланированных  целей
Стандарты увольнения
Стрессовые  моменты  увольнения	Разглашение коммерческих  секретов организации.  Дезорганизация персонала	Разглашение коммерческих  секретов организации.  Дезорганизация персонала
Причины для  увольнения	Менеджер не достигает  повышения прибыли.  Нежелание принимать  корпоративную культуру  компании.  Непонимание проводимой  компанией политики на рынке	Менеджер не достигает  повышения прибыли.  Менеджер не достигает  запланированных целей (кроме  прибыли).  Реструктуризация и  реформирование бизнеса.  Снижение эффективности работы
Трудовой  договор	Условия увольнения заранее  обговариваются в трудовом  договоре	Условия увольнения заранее  обговариваются в трудовом  договоре
Материальная  компенсация	В случае увольнения менеджер  чаще всего получает  материальную компенсацию	В случае увольнения менеджер  чаще всего получает  материальную компенсацию
Факторный анализ
Наиболее  важные  факторы	Способность создать сильную  команду.  Лояльность по отношению к  компании	Сильные лидерские качества

HR-менеджеры российских и китайских компаний, оценивая эффективность работы менеджеров среднего и высшего звена, ориентируются на рост прибыли компании и достижение поставленных целей. Главные качества, которыми должны обладать топ-менеджеры, по мнению китайских и российских специалистов, - это сильные лидерские качества, хорошие коммуникативные способности и высокий уровень компетенции в сфере деятельности организации-нанимателя. Предпочтения при получении работы получают специалисты, имеющие высшее образование и диплом MBA.

Окончательное решение о получении кандидатом должности менеджера среднего или высшего звена в российских компаниях принимается на основании изучения резюме соискателя, интервью, изучения прошлых мест работы. Китайские же специалисты используют деловые и управленческие игры.

Среди различий в требованиях к кандидатам на ключевые должности можно отметить и следующие: в Китае менеджеры среднего и высшего звена старше, чем в России; в Китае HR-специалисты предпочитают сильные навыки построения команды, в России сосредотачиваются на высоком уровне компетенции в сфере работы компании и на отличных коммуникативных навыках, соответственно в китайских компаниях считается важным построение команды, а в российских - получение прибыли.

Кроме положительных качеств специалисты по персоналу обращают внимание и на нежелательные качества топ-менеджеров. И здесь также существуют различия: в российских компаниях нежелательными качествами являются слишком мягкий стиль управления и предрасположенность к риску, а в Китае - неспособность воспринимать критику и излишний индивидуализм. Интересны также причины увольнения топ-менеджеров в российских и китайских компаниях. В Китае - это нежелание менеджера принять корпоративную культуру компании, непонимание политики компании на рынке. В России - недостижение менеджером запланированных целей, снижение эффективности работы. Очень показателен тот факт, что в случае возникновения неразрешимых конфликтов между топ-менеджером и его командой (непосредственными подчиненными) в России предпочитают уволить команду топ-менеджера, в Китае, напротив, увольняют самого менеджера.

Стандарты найма и увольнения в каждой стране во многом зависят от сложившихся традиций в области рекрутинга и управления человеческими ресурсами. Они также зависят от культурных особенностей страны, а культуры Китая и России довольно сильно различаются. Стандарты также зависят от демографических, политических, экономических особенностей страны, традиций и уровня образования и т. д. Все эти параметры довольно сильно различаются в рассматриваемых странах, что влияет на появление различий и в стандартах найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена. Знание этих различий методов и стандартов найма и увольнения менеджеров среднего и высшего звена поможет улучшить техники работы с персоналом в данных вопросах и выбирать правильные и наиболее эффективные методы поиска, найма и увольнения ключевого персонала организации.

В. Татенкова

Студентка

Дунхуа Университета

Китай

"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2012, N 9