Для чего компаниям нужно грейдирование? 

Целей проведения грейдирования может быть несколько:

• Сокращение издержек на персонал, оптимизации ФОТ (в том числе и сокращение из штатного расписания малозначащие позиции)
• Разработка прозрачной и понятной методики, определяющей взаимосвязь уровня дохода работника (находящегося на данной позиции) и ее относительной ценности для компании среди всех позиций
• Определение уровня оплаты для новых позиций. Вычислить доход для новой позиции на основе только информации о рынке труда – сложно (а порой и не реально из-за «серых» зарплат и закрытости информации), также, мешает и различие между названием должностей и функционалом
• Грейдирование позволяет работнику получить представление о возможных изменениях его доходов при различных вариантах развития карьеры
• Понятная система грейдов повышает уровень мотивации персонала и способствует его удержанию
• В результате, снижается текучесть кадров, что позволяет экономить на подборе персонала и обучении новых сотрудников
• Грейдирование – это способ оптимизации расстановки ресурсов компании
• Для руководителей – облегчает решение об индексации заработных плат
• HR-служба получает инструмент более легкого в использовании администрирования корпоративной системы оплаты персонала
• Грейдирование позволяет привязать систему премирования и распределения социальных льгот
• Помогает точно рассчитать соответствие зарплатных ожиданий и динамике рынка труда (в том числе и в региональных филиалах)
• Позволяет упорядочить заработную плату, а принцип внутренней справедливости, заложенный в основу системы, позволяет избежать разброса зарплат внутри компании
• Повышает управляемость, т.к. каждый сотрудник начинает понимать, что его доход напрямую зависит от оценки его должности. И добиться повышения можно при помощи расширения должностных обязанностей, увеличения результативности
• Повышает прозрачность компании для инвесторов (за счет стандартизации системы управления) и, соответственно, увеличить ее капитализацию (стоимости)

Но система грейдирования не только способна оптимизировать фонд заработной платы, но и требует ресурсов для поддержания. Главная проблема компаний – оценить соотношения стоимости внедрения и ожидаемой финансовой отдачи.

Внедрение системы грейдов в компании бывает сопряжено с некоторыми сложностями

• В компании должна быть уже четко прописанная и построенная иерархическая структура.
• В момент оценки должности необходимо отобрать именно нужные компенсирующие факторы, точно формулировать уровни. Иначе картина не будет соответствовать реальности
• В процессе перевода оценки в баллы иногда бывает достаточно сложно определить начальные значения в шкале факторов.
• При создании структуры зарплаты следует правильно распространять грейд по баллам

Итогом работ по грейдированию должен стать типовой формат, описывающий все внутрикорпоративные позиции. Формат должен включать в себя

• название позиции
• ее линейную принадлежность
• показатели по шкалам оценки работ
• интегральный показатель ценности работы
• номер грейда, требования к стандартам трудового поведения
• вилку зарплат