Последние несколько лет в России от руководителей или HR-ов все чаще и чаще можно услышать примерно такое: «Так они же «Y», а этот из «Беби-Бумеров», конечно, им сложно договориться». Для ушей обычного человека такие речи могут показаться профессиональным бредом или неудачной шуткой. Но это не так. Эти люди говорят о вполне серьезных вещах, а если быть точным – о теории поколений. Ее все чаше и чаще начинают использовать в России для подбора персонала и организации труда. Особенно в небольших компаниях, где собраны люди разных возрастов, которые вынуждены работать бок о бок. Что такое теория поколений? Как руководителям малого и среднего бизнеса можно использовать достижения этой науки? Об этом мы и постараемся рассказать.

Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Причем она возникла на стыке нескольких наук: экономики, демографии и истории. Эти ученые одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить понятие «поколение». Если не забивать себе голову научными терминами, то в общих словах теория поколений показывает, что промежуток времени, в который родился тот или иной человек, влияет на его мировоззрение. Человеческие ценности формируются под влиянием различных событий (общественных, политических, экономических, социальных, технологических) и воспитания в семье (что хорошо и плохо, что можно делать и что нельзя). Ученые проанализировали разные временные периоды и выявили группы качеств, присущих людям различных эпох. После чего сделали вывод: поскольку события и воспитание в обществе в отдельном историческом периоде схожи, то и ценности, которые формируются у большинства людей, будут примерно одинаковыми. Так появилась теория поколений.

Применительно к России она выглядит так:

Поколение GI (поколение Победителей)
• Годы рождения – 1900-1923. События, сформировавшие ценности: революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация. Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

Молчаливое поколение
• Годы рождения – 1923-1943. События, сформировавшие ценности: сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков. Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение беби-бумеров 
• Годы рождения – 1943-1963. События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР – мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей. Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х 
• Годы рождения – 1963-1983. События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане. Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение Y 
• Годы рождения – 1983-2003. События, сформировавшие ценности: распад СССР, локальные военные конфликты, развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет – их привычная действительность. Эпоха брендов. Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Поколение Z
• Годы рождения – 2003-2023. Каким оно будет пока что неизвестно.

Помимо ценностей поколений есть разные уровни ценностей: общемировые (любить детей, не укради), индивидуальные, профессиональные. Поведение человека определяется большим набором факторов, ценности поколений – один из них.

Что на практике?

Сейчас на российском трудовом рынке активны три поколения – «беби-бумеры», поколение Х и поколение Y. Сегодняшние пенсионеры – это представители молчаливого поколения и поколения GI. Поэтому руководителю нужно учитывать особенности каждого поколения, их интересы, задачи и стремления. Чем может помочь Теория поколений? Научить представителей различных поколений лучше понимать и взаимодействовать друг с другом, особенно в небольшом коллективе. Что, в первую очередь, положительно скажется на организации работы компании.

Новое поколение ценит гибкость и ценит очень высоко. Они задают вопросы типа: «Если я задержусь сегодня, могу я прийти на работу завтра попозже?» Или «Можно я возьму работу на дом, и уйду сегодня пораньше?». Задать такой вопрос может только поколение Y. Но не X с беби-бумерами, которые привыкли делать все и сразу. Поколение Y не терпит ответов типа «у нас рабочий день до 18-00», так как прекрасно знает, что любая система может быть изменена, поэтому требуют индивидуального подхода.

Современные молодые сотрудники компаний уже не понимают, как это «оставить свою личную жизнь дома». Им нужна работа, где они смогут делать личные телефонные звонки, посылать письма по электронной почте, общаться в аське. Им даже нужно понимание руководством их личных проблем, которые могут возникнуть в рабочее время.

Однако «игреки» хорошо понимают, что обязательства выливаются в ответственность. Ситуация расхлябанности и безответственности заставляет этих людей уволиться как можно быстрее. Они готовы вклавывать и работать по-черному, если знают, что получат признание и вознаграждение за свои труды. Самый лучший способ «убить» представителя нового поколения, это ходить за ним по пятам, пока он работает. Новое поколение предпочитает, чтобы ему говорили, что делать, и затем оставляли делать эту работу самостоятельно.

Также работая с «игреками» стоит учитывать, что, в их представлении, сотрудники не должны получать зарплату только за то, что они приходят вовремя на работу. Необходимо поощрять труд, повышать качество и скорость выполнения операций, а не гнаться за соблюдением стереотипов и условностей. Одним маленьким достижением поколения Y уже называют «пятничный день», когда сотрудники могут нарушать дресс-код. Достижение маленькое. Но за малым следует большее, правда?

Бизнес-тренер «Ассоциации практикующих бизнес-тренеров» Андрей Тилькунов отмечает, что конфликт поколений будет всегда, и причина этому — разные ценности.

«Поведение человека изменить не так уж и сложно, а вот ценности меняются с большим трудом, — подчеркивает он. — Понятно, что ценности организаций (энергетика брэндов, стиль управления, реклама и многое другое) идут от ценностей собственников (первых лиц). И люди, приходящие в компанию на работу, вовсе не должны разделять их. С другой стороны, не стоит забывать, что люди не однотипны. Поэтому даже в новом поколении «Y» есть люди с ценностями сталинских времен».

По мнению Андрея Тилькунова, конфликты у поколения «Y» чаще всего происходят на почве дресс-кода, различных опозданий, а также из-за их установки на то, что «работа не главное». Согласитесь, что такие люди, хочешь не хочешь, вызовут подозрения и заслуживают пристального внимания.

Генеральный директор «Бюро тренинга и консалтинга» Евгения Шамис (с успехом продвигает Теорию поколений в России), говоря о поколении «Y», отмечает, что при всех прочих равных условиях такой человек выберет такую работу, где можно учиться, где меньше бюрократизма. «Кроме того, для «игреков» очень важна личность руководителя и «длинная» перспектива», — добавляет Евгения Шамис.

Чем отличается теория поколений, например, от зодиакального гороскопа или от теории, когда группа крови человека определяет типы личности? Наверное, ничем. Кто хочет верить, что его жизнь определят звезды – пусть верит. Кто желает относить себя к молодому и прогрессивному поколению – пожалуйста, относите. Но главное помнить, что Теория поколений штука, конечно, важная, но панацеей от офисных конфликтов она никак не является.